QTDWP-3A无惩罚纪律执行
六西格玛参考资料 4 页 第 1 页 无惩罚纪律执行 版 无惩罚纪律不同与传统的纪律处分制度，它是根据全新的理念来处理员工违反纪律的做法。它不把犯错误的员工当作“罪犯”，而是有价值的人，有自尊心，应该受到尊重的人。它完全依靠员工自己的责任感，让员工自己做决定，没有任何的惩罚措施。这种制度包括三部分内容。首先，也是主要的，培植优良的工作表现，正视不良表现。然后，第二阶段，个别面谈指导。如果再没有效果，正式执行纪律措施。本文主要介绍第三阶段纪律的执行。 1 执行纪律的三个步骤 当指导谈话没有满意结果以后，除了执行譬如不给提薪、不给提职、不发奖金、分配当事人不愿意但是更为合适工作等非纪律措施以外，应该执行正式的纪律措施，包括以下三个逐步升级的步骤口头提醒、书面提醒和停职自行决断。它们之间的主要区别见下表 对比项目 指导谈话 口头提醒 书面提醒 自行决断 是无惩罚纪律组成内容 是 谈话达到的目的 对问题达成纠正的协议 谈话前要否准备和计划 要求准备和计划 谈话的发起人 当事人的直接主管 是否个别谈话 是 是否算正式纪律措施 不是 是 采取措施前是否要调查 不需要 需要 需要成文否 可不要，建议要 一定要 谈话时要否见证人参加 不要 根据需要，可要可不要 有否次数限制 没有 有 事先是否要批准 不需要 经主管的上级批准，人力资源备案 经人力资源批 谈话后是否要跟踪 可不要，建议要 一定要 档案保管地点 保管在本部门 保管在人力资源部门 撤消期限 3月 3遇到有些潜在危险或者破坏性很大的不良行为，可以直接从书面提醒起执行纪律，甚至短暂停职自行决断。有些涉及法律的刑事犯罪活动等，即使以往没有如何纪律措施的历史，解雇仍然是最合适的对策。 2 执行正式纪律措施公正性要求 件使用 试用版本创建 4 页 第 2 页 无惩罚纪律执行 版 当你执行正式纪律之前，必须作好充分的调查，确保具有公正和正当的理由。根据经验，如果以下5个问题中有一个答案是否定的话，理由就不充分了 a 当事人是否明白有哪些规定或者政策是不能违反的 b 当事人事先知道不知道哪些行为会招致纪律处分 c 当事人所违反的规定同组织的安全、高效和有序运作的联系是否真有道理 d 有否确凿的证据证明当事人违反了有关规定 e 要执行的纪律处分与以下方面是否合情合理过错的严重度，当事人在本机构的年历记录，其他犯类似过错人所受到的处分。 当你打算对某人执行正式纪律的时候，一定要检查一下，以上五个问题是否都有“正当理由”，如果有一个是否定的话，你还要进一步调查、取证。 3 口头提醒程序 执行口头提醒的程序与A无惩罚纪律指导的程序完全相同。补充说明如下 证人的考虑。如担心会发生以下情况时要考虑请见证人暴力、报复、“赖帐”或者其他认为有必要的； 定要明确问题是什么，要当事人承诺如何解决。不管情况如何，坚持要改弦更张。 后不要忘了告诉这是一次正式执行纪律的口头提醒。要注意这一点，特别当谈得很好，“心软了”，就随便改成“指导”谈话，不提这一点了。当然，有时这样处理是正确的；但是，当遇到当事人没有履行承诺，下次再谈话的时候，就会有受骗的感觉，再要升级不可能了。 头提醒也要成文记录，只是不交给当事人。要告诉当事人，在部门备案，如果问题不改正，升级到书面提醒的时候才会给人力资源部门。 话后要关心当事人的纠正情况，到了期限，写出一份备忘录，给他撤消，把记录正文还给当事人。部门保留复印件。到期后同样问题重犯，或者在执行纪律期限内表现不好，可以升级到书面提醒。 4 书面提醒程序 执行口头提醒的程序与A无惩罚纪律指导的程序完全相同。补充说明如下 般到这个阶段重点转化为当事人说话不算数。有必要要求进一步分析原因和针对原因所采取的措施。重点放在解决问题的具体的措施计划，不应该由组织代替他提出措施计划。要把计划记录下来。送人力资源部门备案。 诉当事人，这是书面提醒，如果再做不到规定要求的后果是什么。坚持要当事人自己对行为负责，自己做决断。 好后再写一份备忘录给当事人。内容一般包括时间、地点、当事人、谈话人、见证人（如有的话）、问题、包括以往多次谈话（包括正式和非正式）的记录、其他纪律处分情件使用 试用版本创建 4 页 第 3 页 无惩罚纪律执行 版 况以及最后一次谈话后的表现。这次谈话后必须纠正的要求和具体的计划、如果做不到的后果、当事人的承诺、谈话人相信当事人一定会履行承诺，问题一定会解决。谈话人签名。 草好后再次与当事人见面，一起推敲备忘录内容。一般不过5分钟。 否当事人在备忘录上签名一般传统的做法，要。理由是确认已经接到处分通知。但是，当事人都很反感。因为，你认为他是一个说了不算数的人才这样做。我们这样做，当事人看过备忘录，表示没有意见，反过来问，是否要签字我们反问题“小王，你是一个讲信用的人吗”当然，他的回答“是”。那么，既然通过这次问题能够解决了，还要签什么字呢 5 短暂停职自行决断 到书面提醒仍然不起作用时就执行这个措施。事先要按照规定经过有关部门的批准。如果当事人的行为有潜在的危险的话，应该在调查期间就停职，直到通知他再回来。当然，停职前必须对停职后带来的问题事先做好安排，然后通知他停职。也要执行与 A无惩罚纪律指导完全相同的面谈程序。告诉他，这是执行无惩罚纪律的最后一个步骤。谈好就离职。当天和第二天停职期间工资照发（只给一天，不能延长）。要求他回去好好思考，自行决断。要么改过，达到公司规定要求；要么辞职而去别处另谋高就。如果想回来，直接找谈话人，交出具体的改过计划；回来后再犯同样的错误，就被解雇。不同以前几次的谈话，以前要让当事人多说话，这次是谈话人多说。 要注意一点，有关当事人的纪律执行情况不要让别人知道，在西方这是个人的隐私。如果有人问起，譬如说“外出工作了”。如果有人继续问，就要求他们不要再问，这是个人的隐私，不应该打听。 停职期一到，不论是回来工作还是走人，都要行文，也要与当事人推敲定稿。应该要他签字，留存。 6 辞退 大多数当事人停职后回来会接受改正，少数做不到，只好辞退。辞退不是惩罚。辞退不属于执行纪律的范围，而是执行纪律的失败。因为，执行纪律的目的是为了改正。对犯有偷窃、出售毒品、袭击同事等行为，哪怕只有一次，也要辞退。因为，这些行为说明当事人缺乏自尊和符合文明社会最低要求能力，不能在组织内留任。 在辞退中最难处理的是本人努力了，但是业绩屡屡达不到要求，组织又没有合适的工作安排。 辞退的程序 订计划。 用内部陪审团确准辞退有正当理由。好多公司由与当事人同等的 3 人和两名经理组成内部陪审团。听取当事人的申诉，如果内部陪审团推翻了公司的决定，将来当事人告上法庭的话也有可能会败诉的。如果内部陪审团无记名投票一致同意辞退的话，当事人很少会向法院上诉了。要上诉的话，胜诉的概率也很少。 件使用 试用版本创建 4 页 第 4 页 无惩罚纪律执行 版 话。参照 A无惩罚纪律指导程序执行。开门见山，倾听当事人申诉，要避免滥施同情。如果继续留用那些成事不足，败事有余，挑三拣四、避重就轻，游手好闲人，那么富有进去心的、干劲十足的人就会跳槽。公司业绩得不到提高，必然会被社会淘汰。 7 有关无惩罚纪律的一些问题 下面是常常会提到的一些有关无惩罚纪律的问题 谁提出要执行纪律措施当事人的直接管理者。如果由其他人提出，就会削弱直接管理者的权威。如果难确定直接管理者，那么，年终谁负责给当事人评估业绩和决定提薪提职的人。 执行纪律措施事先是否要经批准管理者主动积极接触和指导谈话当然不要批准，这是管理者的日常工作。进入口头提醒是否要批准各个组织可以自己决定。书面提醒及以上，一般要经过直接管理者的上级和人力资源部门的批准。辞退一般要经过公司最高管理者批准。 谈话要否见证人参加积极接触和指导谈话当然不要见证人，短暂停职和解雇谈话时一般都要请人力资源部门代表在场。有工会的要有工会代表。 关于档案管理。成文和保管要求按照前面所说的，凡是书面提醒和短暂停职自行决断和辞退备忘录，公司人力资源部门存档，复印件发给当事人、谈话人和上级批准的主管。当个人表现改正后，从个人档案中抽出集中保管，备用。 是否可以重复执行纪律大多数组织认为同一人只能一次口头提醒。有的认为，根据不良表现，分出勤、业绩和行为三方面，各个方面只能接受一次口头提醒。如果重犯就提升到书面提醒。也是按照类别只能一次。解雇只能一次。 纪律可否跳过执行一般不要跳，特殊的，严重问题可以跳过，直接用书面提醒，甚至解雇。公司可以明确规定，通知每个员工，要求作到。千万不要在事发当时就解雇，一定要按照程序操作。要经过一天短暂停职自行决断后再考虑是否可以挽留。当事实证据确凿，理由充分的前提下才能决定解雇。 在执行纪律期间是否可以申请调动工作不同组织有不同规定。有的不行，认为先要改正，达到最低要求，再考虑；有的容许在口头提醒期间要求调动工作。大多数公司不容许在短暂停职期间申请调动工作。公司可以在任何时候根据工作需要提拔、调动。凡是工作有变动，纪律有效期不变，在新单位负责跟踪改正情况，执行撤消纪律处分程序。 在执行纪律期间是否有资格变更报酬如果属于全面自动给所有人的，应该有；论功行赏的不应该有。一般等纪律处分撤消后再考虑。如果有，从撤消日起算。 见习员工的纪律执行如何一般纪律适用于正式员工。如果见习员工发生问题，首先考虑是否适合在公司工作，如果不合适，要求自动离职，不行就辞退。 件使用 试用版本创建 cn
