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    人力资源手册

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    人力资源手册

    人力资源管理手册目 录第一章 手册的目的 ..........................................................................................力资源部的工作职责 ......................................................................聘工作 ..............................................................................................员工入司工作流程 ........................................................................工转正考核工作流程 ....................................................................工内部调动工作流程 ....................................................................工离职 ............................................................................................动合同 ............................................................................................资制度 ............................................................................................勤管理 ............................................................................................工福利 .........................................................................................效管理 .........................................................................................励制度 .........................................................................................纪处分 .........................................................................................训与发展 .....................................................................................业生涯发展 .................................................................................事档案管理 .................................................................................册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标1 构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工与企业共同成长。2 保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。二. 为达到上述目标,公司人力资源部编制本手册,以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。第二章 人力资源部的工作职责一. 核心职能作为公司人力资源的管理部门,选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。二. 工作职责1 制度建设与管理A 制订公司中长期人才战略规划;B 制订公司人事管理制度,总分公司人事管理权限与工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实。C 核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划;D 定期进行市场薪酬水平调研,提供决策参考依据;E 指导、协助员工做好职业生涯规划。2 机构管理A 配合相关部门,做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作;B 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理;C 制订公司机构、部门和人员岗位职责;D 公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理;E 监督、检查与指导分支机构人事部工作。3 人事管理A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养;C 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理;D 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘;E 提供各类人力资源数据分统计及析;F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。4 薪酬福利管理A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算;B 核定、发放总公司员工工资,核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资;C 制订公司员工福利政策并管理和实施。5 培训发展管理A 公司年度培训计划的制订与实施;B 监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作;C 管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育;D 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用;E 开发培训的人力资源和培训课程。6 其他工作A 制订公司员工手册;B 定期进行员工满意度调查,开发沟通渠道;C 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系;D 联系高校、咨询机构,收集汇总并提供最新人力资源管理信息;E 公司人事管理信息系统建设与维护;第三章 招聘工作一. 招聘目标1 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量,为公司选拔出合格、优秀的人才。2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序,以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。二. 招聘原则1 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工,将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。三. 招聘政策和工作流程 各分支机构人力资源部门参照制定相应政策,报公司人力资源部审核后执行。 1 招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由,经公司总经理审批后方可进行。2 招聘程序I 招聘需求申请和批准步骤A. 各部门和各分支机构根据年度工作发展状况,核查本部门各职位,于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划,拟定人力资源需求计划,报公司人力资源部。B. 人力 资 源 部 根 据 公 司 年 度 发 展 计 划 、 编 制 情 况 及 各 部 门 和 分 支 机 构 的 人 力 资 源 需 求计 划 , 制 定 公 司 的 年 度 招 聘 计 划 。C. 各部门和分支机构根据实际业务需求,提出正式的员工需求申请。填写招聘申请表 附录 ,详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求,并报人力资源部审核。D. 招聘申请审批权限在人员编制预算计划内的公司经理、高级经理、部门执行总监、总监,分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人,支公司总经理室人员的招聘申请由公司总经理批准;公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理(总助)批准。分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的招聘申请由分公司总经理批准。E. 计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。F. 人 力 资 源 部 根 据 招 聘 计 划 执 行 情 况 , 每 月 同 有 关 招 聘 部 门 就 人 员 招 聘 进 展 状 况 进 行沟 通 和 协 调 。聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划,在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划,对照以往实际费用支出情况,拟订合理的招聘费用预算,经有关部门审核,报人事和财务主管副总经理(总助)批准执行。聘申请表 起,到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过 8 周。有特别要求的职位,将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后,适当延长或缩短招聘周期。材料收集渠道a. 内部的调整、推荐b. 人才中介机构、猎头公司的推荐c. 参加招聘会d. 报纸杂志刊登招聘广告e. 网络信息发布与查询用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告,广告稿草拟后,应先由公司人力资源部审核,报公司领导批准后,再经市劳动局或人事局批准,交广告公司或报社刊登广告。分公司的招聘广告内容和格式要事先经公司人力资源部审定。B. 人 力资源部对 应 聘 资 料 进 行 收 集 , 分 类 , 归 档 , 按 照 所 需 岗 位 的 职 位 描 述 做 初 步 筛选 。C. 拟 选 人 员 一 般 需 经 过 三 次 面 谈 和 二 次 测 试 。 面 谈 层 次 及 步 骤 如 下 应聘职位 经理或主管 一般人员第一次面试 招 聘 经理/直接经理 招聘主管/直接主管第二次面试 人力资源部总监/用人部门总监招聘经理/直接经理第三次面试 公司(副)总经理 (副)总经理可自行决定需要a. 用 人 部 门 根 据 人 力 资 源 部 的 推 荐 意 见 及 有 关 简 历 材 料 ( 身 份 证 、 学 历 证 明 、 职 称 证明 等 有 关 证 件 的 复 印 件 ) , 对 初 次 面 谈 合 格 的 人 选 进 行 二 次 面 试 和 业 务 水 平 测 试 。b. 人 力 资 源 部 收 到 用 人 部 门 的 考 核 成 绩 、 面 谈 意 见 后 , 对 初 选 人 员 进 行 包 括 心 理 测 评 、外 语 、 计 算 机 等 基 本 技 能 测 试 。c. 基 本 技 能 测 试 通 过 后 , 人 力 资 源 部 与 拟 选 人 员 预 约 进行第三次面谈。d. 经二至三次面谈后,人力资源部安 排 拟 来 人 员 填 写 应 聘 人 员 登 记 表 ( 附 录 ) , 并通 知 公 司 办 公 室 安 排 其 到 指 定 医 院 进 行 体 检 。e. 拟 来 人 员 体 检 合 格 后 , 人力资源部将 应 聘 人 员 登 记 表 和“录用决定” 转 用 人 部门 签 署 聘 用 意 见 。 用 人 部 门 同 意 聘 用 后 , 不 同 层 次 、 不 同 级 别 的 人 员 按 不 同 的 审 批权 限 进 行 批 准 。D. 对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人,必要时还需做应聘人员背景调查,并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。E. 人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划,填写“实习人员审批表” (附录) ,并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习。F. 临时用工人员的聘用公司原则上不同意使用临时人员,特殊情况由公司用人部门提出书面申请,填写“录用决定” (附录) ,报公司人力资源部和人事主管副总经理(总助)审批,各部门均不得自行安排和接收临时人员。G. 非本地户口人员的聘用公司各部门和分支机构聘用非本地户口人员必须报公司人力资源部审批。如有职务,按干部任免审批权限进行报批。V 人员录用审批权限A. 公司总部正式员工、分公司总经理室人员、分公司人力资源部和财务部负责人、支公司总经理室人员的录用由公司总经理审批;B. 公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理(总助)审批;C. 分公司其他部门经理级人员和分支公司一般人员的录用由分公司总经理审批,在批准后三个工作日内上报公司人力资源部备案。拟来人员经批准聘用后,人力资源部负责通知其到岗上班。试用期所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期,按员工录用审批权限批准。B. 档案转移手续a. 新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司。人力资源部向员工开具商调函,由该员工返回原单位办理档案转移手续。b. 如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来,应写出书面申请,报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。C. 迎接新员工新员工上班的第一天,人力资源部向其发出“工作通知书” ,同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。四. 内部推荐奖励政策1. 职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超过 30 个工作日没有招聘到合适的人选时,由人力资源部招聘负责人按标准格式制作内部空缺职位 (附录) ,在公司公告栏向员工发布通知。2. 推荐方法员工根据内部空缺职位所列的主要工作职责及规定的任职资格,向人力资源部推荐候选人,并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人,同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和分机号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。3. 推荐成功和奖励办法A. 如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求,推荐人不享受任何奖励。B. 如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求,且已通过最终面试,但没有被公司录用,推荐人将获得通报表扬,并给予纪念品。C. 如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工,推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。4. 除外情况本奖励政策不适用于以下情况推荐人为被推荐人的直接或间接主管;人力资源部的工作人员。推荐人领取奖励时要填写推荐奖励领取记录 (附录)人力资源部二〇〇一年四月流程图用人部门填写招聘申请表 (附录) ,申请招聘 外部选聘1. 根据职位选择成本有效的招聘渠道2. 获得简历,人力资源部对简历进行分类人力资源部根据职位情况安排纸笔测试,填写面试评估表通过者由部门总监进行第二轮面试,填写面试评估表重要岗位人员由(副)总经理进行第三轮面试人力资源部通知办公室安排体检按权限批准招聘(附录)在公司内部登出招聘信息,在公司内部招聘,人员调动、调整专业职位由部门筛选简历,并由经理级人员做第一轮面试常规职位由人力资源部筛选简历,并进行第一轮面试人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级,并按管理权限进行聘用审批(审批权限见附录)未通过者,进入人才库,以备查询人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析绘制组织结构图,为各职位做工作说明,制定当年公司人员编制计划应聘人填写应聘人员登记表 ,人力资源部对应聘者进行背景调查重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评体检不合格的不用人力资源部与应聘人联系,确认上班时间 第四章 新员工入司工作流程目 标1. 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期,正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯,并为将来的工作效率打下基础;2. 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事,使其消除对新环境的陌生感,尽快进入工作角色;3. 在试用期内对新员工工作的跟进与评估,为转正提供依据。流程图(一)新员工进入前公司总经理或人事主管副总(总助)签署录用决定签订工作通知书确认座位、电话、员工代码、邮箱告知新员工报到时带照片与毕业证书原件确认上班时间并通知相关部门经理(二)入职手续填写履历表 、出具与原单位终止劳动合同证明记录员工职业发展规划阅读新员工入职告知书签订劳动合同书确认调档时间介绍相关人员通知公司按照新员工入职手续清单办理入职手续更新员工通讯录(三)部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接经理介绍岗位职责,说明工作(四)入职培训确定其导师公司介绍各项制度业务基础知识企业发展历程企业文化与理念(五)满月跟进(六)转正评估一. 人力资源部在新员工进入前1. 应聘人员的录用决定由总经理签署后,人力资源部负责通知员工报到。2. 新员工报到日,人力资源部根据新员工入职手续清单 (见附录 1)为其办理相关事项。3. 由其所在部门直接负责人确认其座位,部门总监确认其职位。4. 通知新员工报到时应提交1 寸彩照 2 张及底片;毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。5. 电子商务部门在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址。6. 员工所在部门为其确定导师,在入职当天和入职培训中介绍。二. 人力资源部办理入职手续1. 填写员工履历表 (附录 2) 。2. 发放向新员工介绍公司情况及管理制度的新员工入职告知书 (附录 3) ,使其具备基本公司工作知识,要求其通过公司内部网络了解进一步情况。3. 按照新员工入职手续清单逐项办理入职手续。4. 与新员工签署劳动合同 。5. 确认该员工调入人事档案的时间。6. 向新员工介绍管理层。7. 带新员工到部门,介绍给部门总监。8. 将新员工的情况通过 公司内部刊物向全公司公告。9. 更新员工通讯录。三. 由部门办理部分1. 人力资源部带新员工到部门后,由部门安排参观部门,并介绍部门人员及其他部门相关人员。2. 由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。3. 部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。四. 入职培训1. 由人力资源部定期组织新员工培训,培训内容包括公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。2. 不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。五. 满月跟进新员工入职满一个月左右时,由人力资源部对其进行跟进。形式面谈。内容主要了解其直接经理对其工作的评价;新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见满月跟进记录 (附录 4)六. 转正评估新员工工作满三个月时,由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评,由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。详见转正考核流程。 人力资源部二〇〇一年四月第五章 员工转正考核工作流程目标1. 转正是对员工的一次工作评估的机会,也是公司优化人员的一个重要组成部分。2. 转正对员工来说是一种肯定与认可,转正考核流程的良好实施,可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会,帮助员工自我提高。3.一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。人力资源部二〇〇一年四月流程图每月 1 日,人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理2 日前,被考核人根据员工转正考核表自评,并写评语4 日前,被考核人将员工转正考核表交直接经理,由直接经理考核并写评语。直接经理在考评时要与该员工进行面谈,其考核意见应得到员工的认可,未经认可的意见由部门总监协调7 日前,部门总监根据员工及其直接经理的意见,确定考核结果,填写人事变动表 ,并报人力资源部批准20 日前,人力资源部根据部门总监及公司领导意见,给被考核人出具转正通知单 ,重要的职位变化同时在全公司范围内通告考核不合格,延长试用期或终止试用第六章 员工内部调动工作流程一、 工作目标1. 通过人事调整,合理使用组织的人力资源。2. 达到工作与人力资源的最佳匹配,使人尽其才,提高工作绩效和工作满意度。3. 调整公司内部的人际关系和工作关系。二、 工作政策1. 员工在聘用期内,公司可对员工的岗位作出下列变动A. 外派根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要,由公司派出人选担任分支机构相关职务。B. 调岗因机构调整或业务需要,或为符合员工工作能力和发展意向,公司可安排员工调岗。C. 借调因业务上的需要,公司可把员工借调到其他单位。D. 待岗当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要,经过培训仍无法达到要求时,部门可向人力资源部提出安排其待岗。三、 工作程序1. 外派A. 人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选,填制人事变动表附录,并附 职务说明书 ,报人力资源部审核。B. 人力资源部根据职务说明书 的要求,进行审核并提出意见,按人员聘任权限报公司领导批准。C. 人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出内部调整通知单。D. 外派人员按规定办理工作交接,按期到派往的分支机构报到。E. 派出部门应在外派人员任期满前 30 天,或根据工作实际需要,可决定外派调整方案,并报人力资源部。F. 轮换公司或派出部门提出新的任职人选,按规定程序办理审批手续。同时,由派出部门根据工作需要,为卸任人员安排工作岗位,并按员工调整审批程序办理职务/岗位调整手续。G. 延长任期 可根据实际工作需要延长外派任期。2. 调岗A. 当公司内部出现岗位空缺时,除考虑内部提升及外部招聘外,亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。B. 公司提出调岗的,由人力资源部负责协调,取得调出与调入部门经理的同意后,填制 人事变动表 和“工作评估表 ”,按人员聘用权限报公司领导批准。C. 员工提出的调岗,应由本人提出书面调岗申请,填写“人事变动表”并报所在部 门总监同意后,填写“工作评估表” ,由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。D. 人力资源部向员工和有关部门发出内部调整通知单。3. 借调由公司或拟借调单位的管理层提出,并经人力资源部与有关部门协商而决定。A. 用人部门向人力资源部提出借调申请,由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。B. 用人部门或人力资源部填制人事变动表 ,相关部门会签后,报公司总经理批准。C. 人力资源部发出内部调整通知单 。四、 待岗待岗应由用人部门以书面形式提出,填写“人事变动表” ,清楚说明待岗理由,交人力资源部,并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排,在两个星期内仍不能安排其工作的,进入离职工作流程。五、 人员内部调整的审批权限A. 公司经理、高级经理、部门执行总监、总监,分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人,支公司总经理室人员的内部调整由公司总经理批准。B. 公司一般员工的内部调整由业务主管副总经理(助理)和人事主管副总经理(助理)批准。C. 分公司其他部门级人员和分支公司一般人员的内部调整由分公司总经理批准,并在批准后 3 个工作日内报备公司人力资源部。人力资源部 二〇〇一年四月流程图员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请,填写人事变动表部门负责人批准原部门负责人根据工作评估表对其进行评估供以往绩效考核结果(档案中)用人部门对其进行面试部门负责人不批准面试通过,用人部门在人事变动表上签字按公司人员调动审批权限报批得到批准人力资源部发给员工内部调整通知。员工办理工作移交手续,人力资源部作公司内调动通告人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商撤消申请或其他面试未通过,由人事部协调该员工的工作待岗两星期内,未能在公司内部安排该员工工作,则按离职流程办理。 第七章 员工离职目标1.离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动,交接工作,以利于公司工作的延续性。2.离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。3.经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息,可以提高公司管理水平。审批权限1.公司部门总监、执行总监、高级经理、经理和分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人,支公司总经理室人员离职申请由公司总经理批准。2.公司一般员工的离职申请由公司人事主管副总经理(总助)批准。3.分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的离职申请由分公司人力资源部和分公司总经理批准,并在批准后三个工作日内向公司人力资源部备案。人力资源部二〇〇一年四月流程图收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续安排离职面谈,填写离职面谈记录问题解决,将离职面谈记录存放入员工档案办理离职手续本部门资料交接工作交接应收款办公室公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件人力资源部、党办址注销(离职两周后)工资结算合同解除、党组织关系调转档案福利关系调出财务部(暂停工资发放,直到手续办理完毕)借款支票借款现金应发工资离职面谈记录离职手续单存档按公司干部管理权限进行审批第八章 劳动合同一. 政策1 中华人民共和国劳动法2 地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。3 合同期限经理级以上人员签署 3~5 年期限合同;其他人员可根据情况签署 1~3 年期限合同,无特殊情况的合同期前 3~6 六个月为试用期。二. 程序1 合同签订A 公司在聘用员工时,应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证,经证实确与其他用人单位没有劳动关系后,方可订立劳动合同,或另行签订“试工协议”B 员工进入公司报到之日接受岗前培训,了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责,确定合同期限,甲乙双方可签定劳动合同。C 公司出资培训、招(接)收的人员,已经按有关规定与公司签订了专项协议书,在与公司订立劳动合同时,合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。D 在合同履行过程中,公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期;若培训服务期超过劳动合同期限,应延长劳动合同期限至培训服务期满。2 合同变更 由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因,致使原合同无法履行的,经双方协商同意,可以变更原合同的相关条款。3 合同续签 合同期限届满,劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。4 合同解除 A 有下列情形之一,甲方公司可以即时解除合同,而无须向乙方支付赔偿试用期内,乙方被证明不符合录用条件的;乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的;乙方严重失职、营私舞弊,对甲方利益造成重大损失的;乙方泄露甲方商业秘密,给甲方造成严重损失的;乙方被司法机关追究刑事责任的;B 有下列情形之一,乙方可以即时解除合同,而无须向甲方支付赔偿 在试用期内; 甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的; 甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;C 有下列情形之一,甲方可以解除合同,但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金 乙方患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的; 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的; 甲方频临破产进行法定整顿期间,或者生产经营发生严重困难,征求过工会和职工意见的;D 员工提出解除劳动合同 提出辞职的员工,应提前 30 天向所在部门递交“辞职申请表” 。部门总经理签署意见后,交人力资源本部,人力资源部安排与辞职员工进行面谈,并作出回复。 部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员,负责与员工进行面谈,并填写 面谈记录表;部门经理以上职级的辞职者,由人力资源部总监或直接主管领导面谈,并填写面谈记录表,报公司总经理。 由辞职者持 员工离职手续清单,到各有关部门办理交接手续,并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续,人力资源部核实批准(部门总监以上辞职者需经公司总经理批准) 。 辞职者持经签批的 “辞职申请表” 和劳动合同,到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具 解除聘用关系通知书,由人力资源部和辞职者各执一份。三. 违约的经济补偿与赔偿1 符合 况的,公司应根据员工在公司工作年限,每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金,最多不超过十二个月;2 员工提出解除劳动合同,员工应给予公司一定经济补偿,经济补偿金为距合同期满每差一年不满一年的按一年计算按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿,最多不超过十二个月;3 凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议,作为劳动合同的附件,员工培训服务期未满与公司解除劳动关系,除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外,还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额,以员工已履行的培训服务期月数递减。流程图员工进入公司接受岗前培训,了解合同条款及岗位职责内容不接受离开公司 接受签订劳动合同岗位调整变动 违反合同有关条款 解除、终止合同变更劳动合同双方协商不成,由地方 合同未到期,双方协商一致,支付合 双方协商一致劳动部门仲裁。 同到期违约金、补偿金后解除合同。不服仲裁、诉讼 终止 续订第九章 薪资制度一. 薪酬支付原则1 员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。2 基本工资根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放。3 绩效工资根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定,以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。二. 薪酬管理1 公司分类管理根据机构发展需求及差异性,公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期,按公司规模、效益情况划分不同类别,并核定机构人员配置标准及权限2 薪酬预算管理根据公司分类管理标准及组织架构设置要求,按照人员配置和保费工资率核定工资额度。共同资源和两核系列按公司的薪酬序列表确定工资;销售系列按对应级别的标准确定工资总额度。3 销售系列绩效奖金销售系列绩效奖金额度实收保费综合提奖比例综合提奖比例销售系列年度绩效工资总额度/年度实收保费计划(其中各险类提奖比例由各分公司根据自身情况确定)三. 薪资体系结构1 公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成,并支付员工薪酬2 薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬由基本工资、住房补贴、绩效奖金、年终奖金组成间接工资由员工福利、补充福利组成四. 工资结构1.工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定,确定后的工资按一定比例分为基本工资、住房补贴、绩效奖金2.共同资源和两核系列人员基本工资与住房补贴的比例为 543.营销系列人员基本工资与绩效奖金考虑公司不同发展时期的影响因素确定不同比例A 初创期基础工资与绩效奖金的比例为 73;B 成长期基本工资与绩效奖金的比例为55;C 成熟期基本工资与绩效奖金的比例为371. 基本工资和住房补贴为固定工资,绩效奖金为浮动工资2. 薪资增长A. 年一月公司进行工资调整。薪资增长幅度依据a 公司业务增长水平b 劳动力市场价格c 居民消费品价格指数d 绩效评估结果B. 薪资增长程序a 根据市场调查结果,修正薪酬政策曲线。b 根据新的薪酬政策曲线调整工资表。c 根据新的工资表进行薪资增长C. 个人年度薪资调整a 销售系列人员基本工资调整按照销售人员上年度实收保费换算后的机构标准保费确定。b 共同资源与两核系列人员薪酬调整按照年度薪资调整幅度矩阵确定D 工资发放a 公司规定每月18日为公司的发薪日,发放本月工资,遇节假日适当提前或顺延。b 公司每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资帐号。c 公司定期打印个人工资条,作为月度支付清单以备核查第十章 考勤管理一. 工作时间工作日星期一至星期五工作时间每天工作时间 时上 午 8301200下 午 13001700午餐时间 12001300休息日星期六、星期日节假日元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日依照国家及当地政府有关规定执行;妇女节给予女员工半日假期(下午) 。根据国家规定或因特殊情况,公司可对作息时间进行适当调整。二. 考勤打卡制度1 员工每天应在上午 830 以前,下午 500 以后打卡,没有条件的应实行签到和签退制度。公司级领导、分公司总经理室成员可不打卡,但每日工作时间不得少于 员工于规定上班时间后三十分钟内打卡者为迟到,于规定下班时间前 15 分钟内打卡者为早退;超过上述时间未打卡并未履行请假手续者为旷工。当月迟到和早退累计5 次按旷工 1 天处理。连续旷工 15 天或年度累计旷工 30 天,按国家和公司有关规定予以除名。3 员工考勤不允许委托他人代打卡或代替他人打卡(包括代签到或签退) ,如发现替代行为,替代人和被替代人均按旷工 1 天处理。4 迟到、早退一次扣 50 元。5 代打卡(代签到、签退)的,当事人每人扣发 200 元/次。三. 加班1 员工加班需按管理权限由上一级领导审批,未进行事前报批的,一律不计加班2 实行定时工作制的员工在每个工作日 800 以前或 1830 以后、节假日或公休日的工作时间计为加班时间。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间的不计为加班3 加班时间一般以倒休形式予以补偿,因工作需要不能以倒休形式补偿的,由主管总经理或副总经理批准可予以加班费补偿四. 休假种类1 婚假婚假 3 天;符合晚婚年龄的增加晚婚假 7 天;2 丧假员工处理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有赡养关系直系亲属的丧事,给予 3 天假期;3 产假和计划生育假女员工生育前后给予产假 90 天,达到晚育年龄的增加产假 15天,难产增加产假 15 天,多胞胎生育,每多生育一个,增加产假 15 天;配偶生育,男员工可享受 15 天护理假;女员工怀孕流产,怀孕不满 4 个月的,产假不超过 30 天;怀孕满 4 个月的,产假不超过 42 天;女员工育婴,婴儿一周岁以内的,每天给予哺乳时间 1 小时,多胞胎每多生育一个,增加 1 小时。4 探亲假员工入司满一年后,可享受探亲假。探亲假须在年度内一次集中使用,并与年休假相折抵。无配偶员工探望父母,每年给假一次,假期 20 天;有配偶员工探望父母,每四年给假一次,假期 20 天(入司满二年后方可提出申请,此后,按员工入司时间计算,每满四年给假一次) ;员工探望配偶,每年给假一次,假期 30 天。5 年度休假员工入司满一年的,可享受年度休假。法定工龄满 15 年者,每年享受 5 天年度休假;法定工龄满 610 年或司龄满 5 年者,每年享受 1

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