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    人才队伍建设与人事分配制度改革

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    人才队伍建设与人事分配制度改革

    事分配制度改革-- 王 琪珑才队伍建设校(本部)职工队伍现状截止 2006年 6月 30日总校事业编制教职工共 6780人★专业技术人员 4416人,占 ;其中 专任教师 2898人,占 ;★管理人员 1481人,占 ;★工勤人员 883人,占 理人员1 4 8 1 人占2 2 工勤人员8 8 3 人占1 3 专业技术人员4 4 1 6 人, 占 6 5 9 8 人占6 5 工程实验人员9 5 3 人, 占2 2 其它专业技术人员5 6 5 人, 占 1 3 任教师队伍现状专任教师 2898人,占全校教职工的 43%。▲专任教师职称结构▲专任教师年龄结构▲专任教师学位结构)专任教师职称结构专任教师中教授 807人,副教授 1086人,讲师 776人,助教 229人,分布如下20040060080010001200教授 百分比 副教授 百分比 讲师 百分比 助教 百分比)专任教师年龄结构专任教师中中青年教师是教师队伍的主体,其中 45岁以下教师 2116人,占全校教师队伍的 结构如下500100015002000250045 岁以下 百分比 45 岁 - 60 岁 百分比 60 岁以上 百分比)专任教师学位结构专任教师中具有博士学位人员 880人,具有硕士学位人员1047人,具有博士、硕士学位教师共计 1927人,占全校教师的 分布如下20040060080010001200博士 百分比 硕士 百分比 学士 百分比)专任教师海外学位情况专任教师中在海外取得博士学位的共计113人,占专任教师队伍的 职工数 专任教 师数 专任教师比例 教授 数 占专任教 师比例 院士 长江学者吉林大学 16201 6059 1128 12 16浙江大学 8475 3262 1172 22 32山东大学 6780 2898 807 6 13三、 我校专任教师及杰出人才队伍与有关院校对比校“十一五”教师队伍建设总目标 山东大学“十一五”事业发展规划提出提升人才队伍整体水平,造就适应研究型大学要求和富于创新能力的师资队伍。到2010年,专任教师人数占教职工总数的 50以上,具有博士学位的教师占专任教师队伍的 60以上; 10左右的教师具有海外博士学位,教师学缘结构、知识结构有明显改善;在校全职工作的两院院士达到 10人以上,“长江学者奖励计划”特聘教授、讲座教授、国家杰出青年基金获得者达到 40人以上,教育部新世纪优秀人才支持计划入选者达到 100人左右,山东省“泰山学者建设工程”特聘教授达到40人左右; 4- 5个学术团队进入教育部“创新团队发展计划”或国家自然科学基金委“优秀创新群体支持计划”。十一五 ” 末的具体目标根据学校“十一五”事业发展规模,按照国家即将推行的事业单位编制管理、岗位设置的原则要求,以总校“十一五”末期 7000人的事业编制估算 专任教师人数至少应达到 3500人 具有博士学位教师人数应达到 2100人 具有海外博士学位教师人数应达到 350人十一五 ” 期间教师队伍建设面临的任务 数量增长到 2010年,我校要实现专任教师队伍 3500人的规模,五年间就需新增专任教师约 900人,平均每年新增 180人;(其中约四分之一可挖掘兼职教师资源) 学历提升假如每年新进教师中具有博士学位的比例90左右,即五年间新增 800名具有博士学位教师,每年还应有 80名左右青年教师通过在职攻读完成学历提升; 海外博士较大幅度增加五年间新进海外优秀博士应达到240人,平均每年约 50人。 杰出学者大幅度增加五年间新增杰 A、 长江教授 25人。务重怎么办)严把新聘教师入口关优化教师队伍规模与结构1、统筹规划,分类推进。学校针对各学院的学科特点及发展水平,制定科学可行的教师招聘计划,各学院须保质保量完成各自的教师招聘仸务。完善教师队伍建设目标责仸制,教师招聘仸务完成情况作为年度考核的主要指标之一 ;2、梳理整合学校各类新进人员有关政策,明确不同层次人才引进待遇。应面向海内外一流学校、一流学科,一流名师培养的优秀博士(后),主劢联系,锁定目标,跟踪落实。集中学校财力、物力和人力,大力引进海外留学回国人员 ;五、 新学年加强教师队伍建设的举措幅增加博士后招收规模,逐步使博士后成为充实教师队伍的主渠道。自 2006年下半年起新应聘的具有博士学位的教师,应首先入站经过两年双向选择再确定是否聘任。)坚持引进与培养并重构建杰出人才 培养体系倾注超常规的精力、采取超常规的方式、不惜超常规的代价培养和延揽杰出人才1、根据学科发展做好总体规划,增强人才引进工作的针对性;整合校内资源,真正落实人才队伍建设的各项措施。2、切实做好 “ 长江学者 ” 、 “ 泰山学者 ” 特聘(讲座)教授的设岗招聘工作,以 “ 985工程 ” 科技创新平台和哲学社会科学创新基地为依托,面向海内外延揽杰出人才。)坚持引进与培养并重构建杰出人才 培养体系3、设立山东大学杰出青年基金,重点资劣,加速推进杰出人才的培养步伐。4、继续鼓励青年教师在职攻读国内名校的博士学位;积极推进 “ 海外学术研修计划 ” ,每年选拔 100名左右青年骨干教师到境外著名大学进行学术研修或合作研究。三 )因地制宜,灵活多样构建一支高水平的兼职教师队伍1、完善讲座教授、兼职特聘(关键岗位)教授、以及流劢岗位特聘教师聘仸管理制度,构建一支高层次兼职教授队伍。2、充分考虑各单位教学工作需要,科学定编,预留兼职教学岗位,在坚持标准的条件下采取多种方式(包括退休返聘的形式)聘请兼职教师。3、充分发挥研究生特别是博士生和博士后的作用,建立一只充满生机活力的兼职教师队伍。)做好 人事分配制度改革 ,最大限度地激发教师队伍的学术创造力。事分配制度改革 情况通报家事业单位工作人员收入分配制度改革精神根据国人发( 2006) 56号事业单位工作人员收入分配制度改革方案、国人发( 2006) 59号事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法、国人发( 2006) 70号事业单位岗位设置管理试行办法等文件精神的要求,今年下半年国家将全面推开事业单位收入分配制度改革。实施范围 2006年 7月 1日在册的正式工作人员; 改革的宗旨改革事业单位的工资制度,建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度; 定岗定编的原则国家对事业单位岗位设置实行宏观调控、分类指导、分级管理。事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置,坚持按需设岗、竟聘上岗、按岗聘用、合同管理。业单位岗位分为管理岗位专业技术岗位 (又分为教师岗位和其它专业技术岗位)工勤技能岗位 工资改革内容定岗定编基础上建立岗位绩效工资,具体构成如下工资=岗位工资薪级工资绩效工资津贴补贴同类别的岗位工资分级专业技术岗位,分为 13个等级管理岗位,分为 1 10级职员岗位工勤技能岗位,其中技术工分为 5个等级岗位等级岗位工资岗位 工资标准高级岗位一级 2800二级 1900三级 1630四级 1420五级 1180六级 1040七级 930中级岗位八级 780九级 730十级 680初级岗位十一级 620十二级 590十三级 550资标准一级 2750二级 2130三级 1640四级 1305五级 1045六级 850七级 720八级 640九级 590十级 550主要体现工作人员的工作表现和资历,对专业技术人员和管理人员设置65个薪级,对工人设置 40个薪级;绩效工资 主要体现工作人员的实绩和贡献;津贴补贴 主要针对边远困难地区和特殊工种岗位的工作人员。能和学术水平等因素综合确定岗位总量、结构比例,由学校制定岗位设置方案报教育部审批。校的工作思路积极响应,深刻理解;整体设计,通盘考虑;结合现状,分类指导;分步实施,稳慎推进。情愉快,工作进步0

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