企业人力资源管理制度

浙江 电有限公司人力资源管理制度（试行）第一章 规范本公司员工管理，使公司的人力资源管理走上正规化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高本公司人力资源管理水平，造就高素质的员工队伍，特制定本制度。制度适用对象为浙江 电有限公司所雇用的所有员工，本公司的员工管理，除遵照政府有关令外，悉遵照本制度办理。事择人，因才使用，德才兼备，以德为先。开、公平、公正。开是指公司各项制度的公开性，并提高其执行的透明度。平是公司坚持在制度面前人人平等的原则，并在平等竞争的情况下为每位员工的职业生涯提供广阔的发展前景。就一支适应公司战略发展需要的高素质员工队伍；步完善公司的规章制度，实现企业规范化管理；力于企业文化建设，形成一种奋发向上的氛围；力资源、发展与配置预测和规划；员招聘、录用及行政性事务管理；工关系管理；动关系管理；酬福利与绩效管理；训与职业发展管理；他人事管理相关内容；第二章 司办公室是公司人力资源管理与开发的职能部门，办公室全面负责公司的人事管理事务。力资源部在公司办公室指导下负责公司日常人力资源管理事务，并对办公室直接负责。司将不断致力于人力资源管理制度及其机制的完善，陆续引入现代化的管理方法和技术，进一步完善现有管理形式。 第三章 员工及编制 用、临时、兼职人员，均为本公司员工。公司将员工分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员 、行政人员、工人及其他人员五大类。凡公司员工均有享受公司提供的各种形式报酬的权利，并负有公司规定的各种义务。夺公权尚未复权者；有期徒刑宣告或通缉，尚未结案者；有传染性疾病者；神病患者或有此类病史者；性恶劣，经公私营机关开除者；格检查经本公司认定不适合者；能或其他条件不满足公司上岗条件者；成年人员； 爱祖国，热爱公司；尽忠职守，服从领导；守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度；奋、敬业、忠诚；同公司自有的企业文化和管理形式，时刻维护公司的利益和声誉；守公司秘密；证公司财产安全；岗、定编管理，在保证公司生产经营的前提下控制人力成本。 司应定期召开人力检查会，就人力资源现状和能力（员工工作能力、流失率、出勤率、储备需求等人力指标）进行正确和客观检查及建议，作为人力资源部制定人力规划和开发的依据。岗位职责的基础上编制岗位说明书 ，作为员工录用和考核的依据。第四章 招聘管理 时招聘、特殊渠道引进人才。规招聘指公司长期需求的工种、人员及储备人才，常规招聘的程序为力资源部定期（年度或者季度）根据公司人力资源现状、各岗位人力紧缺程度、企业生产经营展需求、企业人力储备状况、市场人力供求状况进行调查与汇总；据汇总结果，编制招聘方案，包括招聘形式、招聘费用预算、招聘效果评估，并交办公室初步审核修正；办公室初步审核修正后的招聘方案交总经理审批；力资源部根据总经理审批意见统一实施招聘；时招聘指各部门因业务发展需求，而临时需增补人员，临时招聘程序为人部门填写“员工招聘申请表”及笔试考卷（针对需要笔试的岗位） ，报总经理审批通过后，在招聘开始 3 天内，送交人力资源部；力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息；力资源部依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单；人部门和人力资源部共同主持面试和笔试（如需要） ；人部门和人力资源部在 3 日内对面试和笔试结果进行终审；力资源部向终身合格的人员发出录取通知；工报道入职；工背景调查与资格审核（所填资料是否翔实，学历证书真伪等）殊渠道引进人才是指公司处于生产经营需要而引进的高级管理人才和具有特殊才能的人才。特殊渠道引进人才程序为类渠道直接向总经理推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才；力资源部根据岗位要求组成招聘小组，由总经理亲自主持初试；质测评及招聘小组综合评定，必要时聘请相关专家协助；用；核定录取人员，报道时需携带下列证件及材料份证复印件；历证书、学位证书、职业等级证书；期 1 存免冠照片 3 张；取员工手册、 浙江省全员安全培训材料 、储物柜钥匙、及上岗证；取考勤卡并向其说明使用方法；知员工工作服和办公用具领取事宜；知员工签订劳动合同和办理社保事宜；情况引导其参观及安排职前培训有关事宜；写“人员报道记录簿” ；制“薪资通知单” ，办理薪酬核定；齐报道员工应缴资料建立员工个人资料档案，编号列管；手办理员工劳动合同和社保事宜；特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均需接受岗前培训，培训合格后方可上岗，用人部门有义务对新进人员进行上岗指导；员工试用期为 16 个月，具体情况根据劳动合同期限，依照中华人民共和国劳动合同法第 19 条并综合新进员工的个人状况和岗位特征予以确定；特殊人才试用期由总经理决定；用期员工薪酬与辞退事宜详见本制度“员工异动管理” ， “薪酬与福利” ；用期满，直接主管要严格依据岗位说明书 ，并综合员工试用期整体表现，如实填写试用期员工评定表 ，并提出意见（包括同意转正、予以辞退、调岗、延长试用期）。力资源部接用人部门直接主管试用期员工评定表 ，依据用人部门处理意见，依次报办公室、总经理（副总经理）审批；特殊原因外，公司对试用期内事假达 5 天者、病假达 6 天者、或有矿工记录者予以辞退处理；第五章 确双方权利和义务的协议，凡与公司存在事实劳动关系的员工都必须与公司签订劳动合同。订日期在 2008 年 1 月 1 日之前的，以 1995 年 1 月 1 日正式实施的中华人民共和国劳动法及其他相关补充性法律条文为法律依据；签署日期在2008 年 1 月 1 日（含）之后的劳动合同，以 2008 年 1 月 1 日正式实施的中华人民共和国劳动合同法 （以下简称劳动合同法 ）及其他相关补充性法律条文为法律依据。聘被我公司正式录取的员工，自工作之日起 3 天内到人力资源部签订“劳动合同” ，如因特殊原因不能于 5 日内签订劳动合同的，应事先说明理由，并最迟在 30 日内到人力资源部签订劳动合同，否则予以辞退处理。司根据用工机制和岗位特征并依据劳动合同法 ，将劳动合同种类分固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。动合同期限规定于已在我公司工作，但未满 10 年的员工，原则上在原有劳动合同到期后，先签 1 年期限劳动合同，再次续签时签订 35 年长期合同；于新进员工，一律签订期限为 13 个月的劳动合同；理、技术等商业机密的员工在签订劳动和同时，必须同时与公司签订保密协议 。0 日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工在合同期内的工作表现决定是否续签合同，并将结果 3 日内通知人力资源部。员工在接到通知 3 日内到人力资源部续签劳动合同。逾期未签者，即视为与公司解除劳动关系。者原有劳动合同中约定的中止合同条件出现时，合同亦应终止，并应于 5 日内到人力资源部办理离职手续，逾期后果自负。司予以解除劳动合同试用期内被证明不符合录用条件的；重违反公司规章制度的；重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失的；依法追究刑事责任的；时与其他用人单位建立劳动关系的；欺诈、胁迫的手段使公司在违背真实意思下订立劳动合同的；提前 3 日以书面方式通知人力资源部；正式员工在合同期内要求辞职的，应提前 30 日以书面方式通知人力资源部；未得到批准和办完解除劳动合同手续前应该坚守岗位，不得在外应聘、兼职和就业。第六章工求职资料，个人简历；聘（求职）申请书、应聘人员面试评价表、试用期员工登记表；份证、学历证书、学位证书、外语等级证书、职业技术等级证书以及其他相关资料证件的复印件；工档案照片；工转正（申请）表、员工履历表、声明、员工劳动合同、保密协议等；工变动申请表、变动交接手续、员工岗位移动通知书；他反应员工信息的资料；面地收集到人力资源部统一保管；各部门应主动地将日常工作中形成的应归档材料及时送交人力资源部保存，驻外机构在所驻地招聘的人员必须建立详细的人事资料存档备查，并在定期汇总整理后交公司人力资源部存档；订并按员工顺序号进行存放保管。为确保档案的准确性，人力资源部应每半年对内部档案进行检查、核对，同时做到防蛀、防潮；并在每年年底清理当年离职员工档案，移交文控中心保存，保存期满两年后予以销毁；则上查阅员工档案的人员须是公司部门经理及以上管理人员在其所属员工晋升、奖惩、异动、了解基本情况时方有权调阅，并且只能查阅其下属的档案，查阅员工档案的人员必须填写“档案查阅等级表” ，查阅者对所查员工档案负有保密义务。第七章 司实行每天 8 小时工作制；司实行的作息时间为季5 月 1 日9 月 30 日实行上午 7301130，下午 13301730；季10 月 1 日4 月 30 日实行上午 8001130，下午 12301700；司的考勤统一由人力资源部执行，各部门配合执行；工每天上、下班均需打卡（每日共计 4 次） ，员工应亲自打卡，不得由他人代为打卡或者代他人打卡，违者按迟到处理。到、早退、矿工班推迟到岗 515 分钟内为迟到；班提前离岗 15 分钟以内为早退；到或者早退 20 分钟（无补办请假手续）以上、无故不到岗者、未经（未获）请假批准不到岗者为矿工，矿工的最小计量单位为半天；于特殊原因，确实不能够及时来公司上班从而造成矿工的员工，应提前电话联系所属直接上级，由直接上级到人力资源部书面登记，员工到岗后应立即补办请假手续；勤处罚考勤处罚如下考勤处罚执行表迟 到 或 早 退 项目类别 第一次 第二次 第三次矿工试用期员工 扣除薪水 10 元 扣除薪水 10 元扣除当月出勤奖 辞 退 辞退正 式 员 工 扣除薪水 10 元 扣除薪水 10 元扣除当月出勤奖 视矿工半天处理 扣除矿工时间工 资与出勤奖说 明 累计月矿工 3 天以上、年矿工 12 天以上者给予辞退处理； 考勤由人力资源部实施监督检查；病假者须持市级以上医院开具的病假证明；病假者，在规定的医疗期内，按日均基本工资 50发放；假审批权限为请病假 2 天或者 2 天内的，由分管副总批准；3 天以上的由总经理批准；存；假批准后，请假单交保卫科，事假需提前 1 天向所属部门经理提出书面申请，其中请假 12 天（含）内的，报请组长转呈部门主管批准；请假 3 天含 7 天（含）的，报请部门主管转呈部门经理批准；请假 7 天（含）以上的，按以上程序批准后报总经理办公室批准；部门经理需请事假的直接报总经理批准；假未满半小时者以半小时计算，累计 8 小时为一天；事假者在其假期内不发放工资，并扣除当月出勤奖；假批准后，请假单交保卫科，保卫科应于次日上午统一送交人力资源部备案；假包括法定假和公休假，为带薪假期；到法定年龄的员工（男年满 22 周岁，女年满 20 周岁）结婚，凭结婚证可按请假程序请法定假 3 天，结婚时男女双方不在一地工作的，视路程远近，另给予路程假；到法定晚婚年龄男 25 周岁，女 23 周岁 的，凭结婚证可享受晚婚假 10 天；探亲假探父母期间结婚的，不另给假期，再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假；假必须提前 1 周申请，并安排好所在岗位交接工作，经批准后方可休假，不得分期休假；合国家计划生育政策的女员工享受带薪产假待遇；员工产假为 90 天，持医院证明的难产产假为 105 天，多保胎生育的，每多一胎，增加产假 15 天；孕不满四个月流产时，根据医务部门的意见，给予 15 天至 30 天的产假；怀孕满四个月以上流产时，给予 42 天产假；假需提前 1 周申请；工亲属（父母、配偶、子女）去世，可凭借死亡证明复印件或病危通知书复印件申请带薪丧家；家假期由办公室酌情审批，但（13 天） ；工可以享受国家规定的法定节假日休假；工在公司工作满 1 年以上的，公司视具体情况酌情给予年休假；第八章 部调动、轮岗、人事任命、辞职、辞退、资遣等。工作部门应监督其及时办理变动手续，若因部门管理不善，离职人员带走公司财务和技术机密的，由原工作部门负责人承担责任。他部门无权对员工变动做出批准决定。凡未经人力资源部认可的私自变动均为无效变动，由当事人承当相应责任。向选择、岗位精减或职工自身原因，在公司内部流动上岗的人员，我公司的转岗主要包括如下三种情况工作部门应工作需呀，经与拟转岗员工原部门领导协商同意的员工转岗；工出于自身专业特长、职业发展方向或不适合现工作岗位，经与新工作部门联系。并得到原工作部门同意的员工调动；力资源部出于公司人力资源整体状况调整、公司内部岗位需求而对员工进行的岗位调动； 调动员工在原岗位尽忠职守，遵守公司的各项规章制度；岗位更有利于员工能力的发挥；现本章 况下内部调动的工调入、调出部门协商调动事宜；动员工到人力资源部领取员工岗位变动申请表和员工工作交接清单 ；动员工原工作部门领导和调入部门领导审批；力资源部审批；理员工变动交接手续；动员工到调入部门就岗；现本章 况下的内部调动的力资源部与调动员工原部门和拟调入部门协商；力资源部向内部调动员工发出员工岗位变动通知单和员工工作交接清单 ；动员工办理变动交接手续；动员工到调入部门就岗；养员工综合能力、加强岗位间互相监督而将员工轮换到其他岗位的活动 。我公司的轮岗主要包括门内不同岗位轮换；司内不同岗位轮换；公司之间轮换；则上，公司普通员工转正后，两年内至少部门内轮岗一次，时间不少于 1 个月，部门间轮岗视具体情况而定；了具体确立岗位责任与更好的行使岗位职能，特对部门主管级以上（含主管级）人员就职、晋升，进行人事任命；对其降职、离职进行通报。须由被任命人员的直接上级对其进行考查，并提交书面报告交人力资源部统一保存。需离开本岗位的，需到人力资源部领取员工工作交接清单 ，办理相关交接手续。职是指员工因为个人原因离开公司而与公司中止劳动关系。职员工提前 30 天（试用期员工提前 3 天）填报员工辞职申请书 ；工作部门领导同意；理员工变动交接手续；相关部门及人力资源部批准；工正式离职；人力资源部代表公司与其签订解除劳动合同协议 。未提出辞职申请或未办理正常辞职手续即离开工作岗位的，按自动离职处理自动离职者，公司将做除名处理，由此所造成的后果由其本人承担；工自动离职后，其原直接上级需填写员工变动申报表 （包括离职时间，是否有财、物等问题） ，经过部门领导签字后于 2 日内递交到人力资源部。司有权对存在下列情况之一者即时辞退而无需事先通告试用期内被证明不符合录用条件的；作能力不能胜任所在岗位工作，或经培训、轮岗后仍不适应的；重违反公司规章制度和职业道德的；依法追究刑事责任的；重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；退员工所在部门填报员工变动申报表 ，并出具辞退员工的事实依据；门分管副总审批同意；理员工变动交接手续；力资源部批准；退；现下列情形之一的，公司对员工实行资遣司停止营业或转让；司严重亏损或业务紧缩；不可抗拒力而使公司暂停营业 1 个月以上的；司业务性质发生重大变化而适原因员工不在使用的；他特殊原因；于 1 周内到人力资源部办理离职手续，逾期做辞退处理，并不予发放资遣费，资遣费标准由公司另行规定；第九章 使之符合公司业务的发展。司的每位员工均有享受公司提供的各种培训的权利。我公司的员工培训种类主要包括新员工培训、在职培训、外派/委托培训、战略性培训、其他专项培训。部门应于每年 12 月 15 日前填写年度培训需求表 ，内容包括本部门年度培训种类、对象、项目、时间、地点、内容形式、预算、效果评估等，报人力资源部。力资源部对各部门年度培训需求表进行汇总，并根据公司次年总体经济目标，结合培训需求调查，制定年度培训计划，报总经理批准；新进人员（包括新录用人员、实习人员、来厂学习人员等临时人员）在正式上岗前所必须接受的入职培训，内容包括人力资源部组织的统一培训和所在部门专业培训。主要内容分别为力资源部组织的统一培训内容司的历史、概况、组织机构、企业文化、业务、发展规划、产品及技术概况等；司的经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则；司基本规章制度和人事制度；业道德与职业精神，职业生涯设计；在部门的专业培训内容门承担的主要职能和责任、规章和制度；位职责介绍、业务操作流程和作业指导；职培训指公司为扩展员工专业知识、提升其业务能力、增进其工作效率所进行的任职能力培训，在职培训由各部门业务需要不定期进行，原则上全体员工每年均需接受不少于 15 课时的培训。职培训对象及其主要内容为高层管理人员现代管理理论与技术、组织行为学、领导力提升、决策思维能力等、危机管理和风险控制；般管理类员工人际关系学、沟通与协调能力、执行力、企业发展案例、企业文件和法规、管理技能培养、企业管理现状与市场战略等；政助理类员工秘书学、公关利益、社交、电脑及网络技能、文字处理能力等；术研发类员工技术发展动态及趋势、新技术发展发展及运用情况、语言能力等；融、财务类员工金融财政与税务法规、企业财务管理、预算与成本控制等；场营销类员工市场发展动态趋势、营销管理、销售管理、公共关系学、销售技巧培训等；后服务类员工公共关系、客户关系管理、心理学、业文化等；勤服务类员工后勤服务与企业的关系、仓储及采供管理、安全保卫知识等；线操作类员工产品生产工艺、流程、新技术的运用、安全与质量等；托培训指公司因工作岗位需要不能提供内部培训时，派遣相关员工参加社会上专业培训机构进行培训，或由个人申请，经公司批准而委托专业机构和大专院校进行的脱产学习。根据具体情况，外派/委托培训人员需与公司签订培训协议。为了满足公司永续发展需要而进行的培训，主要包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的持续培、训接班人培养。公司为了推行新的或经改良的企业文化、管理体系而进行的定期或不定期培训，旨在实行新的管理方法、行为规范。如员工行为规范、量管理体系、5S 管理培训、人力资源管理制度等方面的培训。对培训效果给予评估，并敦促员工要提交培训反馈表 ，于培训结束 3 日内将结果反馈至人力资源部。第十章 力图体现出以下原则争原则公司的薪酬方案具备一定的竞争性，并因此对公司争取人才带来优势；现原则多劳多得，员工的薪资直接与个人表现挂钩，鼓励奖赏，促进有技能、表现出色的员工为公司业务发展作出贡献；平原则公司的薪酬方案具备的客观性，能够使员工在公正公平的条件下获得合理的薪酬；司致力于在合理的基础上不断完善薪酬结构，包括年薪制、机构工资制、协议工资制、提成制等。并具体分为固定工资绩效工资津贴保险。司薪酬每月定期通过银行卡转账的方式发放一次，公司所有员工富有保密公司薪酬制度的义务。有的福利包括休假、劳动保护、培训、节假日补助、特殊资助、住房补贴、通讯补贴、健康检查、社会保险、伤残伤亡抚恤等，具体依公司相关细则实施。合国家的有关的法律、江 电有限公司薪酬方案 ，为公司薪酬领域最高文件。第十一章 高员工工作效率并以此促进公司整体绩效的持续改进。工工资、奖励、晋升晋级、调动、培训等提供人事信息与决策依据；进企业整体绩效的改进，借此提升企业竞争力；强主管与下属间的沟通和交流，促进公司的管理；正、公平、公开、客观原则统一考核标准及程序，科学制定考核量表及评价指标，多渠道收集考核信息并及时处理考核投诉；事求是原则以事实为依据，按照岗位、职能标准对员工的工作行为进行评价，而非人与人之间的相对评价；核内容为为考核主要为劳动纪律等规定要求的考核；作态度主要为工作精神和意识的考核；作能力主要为业务和业务处理的能力考核；作业绩主要为完成计划、工作质量、工作成果的考核；核开始日 10 天前，人力资源部做好考核准备工作，将考核量表分发到各部门，车间的考核量表发放由生产部负责；工自评；接主管评价；力资源部审核、整理、复核考核表，计算并填写考核成绩统计表；绩效考核成绩表呈报总经理批示；效考核成绩统计表及专项考评资料存入员工档案；核成绩的查阅按员工档案查阅有关规定执行；力资源部在考核结束后与 10 日内将考核结果反馈至员工；工如果对考核结果有异议或疑问，应于考核结果公布后 3 日内直接向人力资源部申诉；力资源部在接到申诉 1 周内对申诉人进行核查，并与有关考核者协商后通知员工申诉结果；江 电有限公司绩效管理制度 ，此为我公司绩效考核领域最高文件。第十二章 强组织纪律性，维护正常的工作和劳动秩序更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，从而做出更好的工作业绩。 奖惩有据的原则奖惩的依据是公司的各项规章制度，员工的岗位描述 及工作目标（承包指标）等； 奖惩及时的原则为及时的鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时； 奖惩公开的原则为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开； 有功必奖，有过必惩的原则严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁；3. 员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，不应得到正常待遇之外的奖励。4. 员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。处罚的原则是从轻不从重，目的做到“防微杜渐、惩前毖后。 ”江 电有限公司奖惩制度 。第十三章 订、补充。X 机电有限公司全体员工。