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    某珠宝公司管理制度人事管理制度(制度范本、DOC格式)

    • 资源ID:557       资源大小:198.00KB        全文页数:38页
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    某珠宝公司管理制度人事管理制度(制度范本、DOC格式)

    文件编号 本 事管理制度 页次 1/191. 目 的为树立组织,健全制度,特制定本制度。2. 范 围凡本公司所属员工的管理,均需遵守本制度。3. 权 力资源部负责整个人力资源工作。级主管协助、配合人力资源部的各项人事管理工作。4. 制度所称员工,是指本公司正式录用的员工,因业务需要而临时聘用的人员不在此列;制度适用如发生疑问时,由人力资源部主管组织研究,如无法解决时报请更高层主管解释并修正之;公司员工的服务、任用、担保、工作时间、请假休假、出差、培训、调迁、福利、考勤考绩、奖惩、年资、解职、附则等事项除国家有规定或公司其他特殊规定外、皆按本制度办理。公司员工,应忠于职守,遵守本公司一切合理规章,服从各级主管人员的合理指挥,不得阳奉阴违或敷衍塞责,各级主管对员工应亲切诱导,工对内应认真工作,爱惜公物,减少损耗、提高品质、增加生产,对外应保守业务或职务上的机密;公司员工应尊重公司信誉,凡个人意见涉及本公司方面者,非经许可,不得对外发表,除办理本公司指定任务外,不得擅用本公司名义;公司员工对外接洽事项,应态度谦和,不得有骄傲自满等足以损害本公司名誉的行为;工对于职务及公事,均应循级而上,不得超级呈报,但紧急或特殊情况不在此限;工于工作时间内,未经核准不得接见亲友,或擅离工作岗位,如确因重要事故必需会客时应经主管以上人员核准同意并在安全警卫室会客,时间不得超过 10 分钟;工作时间员工会客未经值勤人员准许不得么带亲友进入厂区和宿舍;编 制 审 核 批 准文件编号 本 事管理制度 页次 2/工不得携带危险物品、凶器、摄影摄相机、易燃易爆及与生产无关的用品进入厂区及宿舍;工未经许可,不得私带公物出厂,应向各级主管申请放行证并交经理级以上主管核准后方可携出,私人物品携出有接受本厂警卫人员或主管人员合理检查的义务;工除假期外,均应依照规定时间上下班,并亲自打卡、记时,不得委托或代人打卡,亦不得迟到、早退或旷工;公司适应生产需要,依据劳动合同,调派员工工作时,确为员工能力所能胜任时,员工不得拒绝,否则予以终止合同。司所需员工,一律公开条件,向社会招聘;公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于岗位为原则,但特殊需要时不在此限;进员工的聘用,根据业务需要,由主管部门统筹计划,呈报总经理批准;公司各级员工必须具备以下资格,才能聘用(董事长或总经理特批例外)经理助理以上职位,必须具备大专以上学历,熟悉业务、具有 5年以上实际工作经验,年龄在 30 岁以上;门主管,必须具备大专以上学历,熟悉业务,具有 3 年以上实际工作经验,年龄在 25 岁以上;间主管(主任) ,必须具备中专以上学历,熟悉业务,具有 2 年以上实际工作经验,年龄 23 岁以上;般职员,初中以上学历,其条件符合职位素质要求。公司特勤人员(司机、保安、打字员、特殊岗位操作工作工人) ,必须具备下列资格,经考试合格,才能聘用车驾驶执照,并具有两年以上实际工作经验;安身高 1.70 米以上,退伍军人,有安全保安知识和实际工作经验;字员擅长中英文打字,有实际工作经验;种操作工人(电工、锅炉工、电梯工等)需有劳动部门发给的资格证明。公司新进人员须经甄选,并经人力资源部、各级主管人员及总经理助理或总经理审查核定后方可雇用;进人员的试用公司新进人员除特殊情形经总经理以上人员批准免予试用之外,应一律先试用;编 制 审 核 批 准文件编号 次 事管理制度 页次 3/19 业员工试用期为 13 个月,技术或管理职员试用期为 26 个月;用期间表现特优人员,经直属主管呈报上上级主管核准可缩短试用期限,但至少不少于原试用期的 1/2;用期间考核不合格的人员不予录用,试用人员不得提出异议;用人员,试用时间自第一天起,7 天之内公司不予录用或自己提出辞职者,公司不予结算工资。用期满后,试用员工试用合格者到人事部填写“新员工转正表”及“试用期满工资调整表”办理相关转正手续并签订劳动合同;在试用期间,试用表现不合格者,公司可随时予以解雇;试用人员有以下情形之一者,不予雇用在本公司被开除或未经批准擅自离职者;被人民法院判刑,确定或因案涉讼未决者;本公司医务人员或医院检查身体不合格者;精神病者;满 16 岁的未成年公民;法胜任工作者;用期间,违反工作规定情节严重者;造证件,欺骗公司者;毒品者;性恶劣,经其他公私营机构开除者(需有确凿证据) 。进人员经核准雇用后,应于接到通知后,按其指定日期及地点亲自办理报到手续,并缴验下列证件(或复印件)同时签署保证书到通知书;历证、身份证、计生证;立医院或保险公司指定医院体检表;身免冠一寸照片 3 张;他经指定应缴验的证件。力资源部就职务与产量作人员编制,在没有其它因素的影响下,对编制定额作严格控制;部门人员增补作业程序如下单位如需增补人员,先至人力资源部领取“增员申请表”;编 制 审 核 批 准文件编号 本 事管理制度 页次 4/制内人员的招聘,车间主管填写“增员申请表”后交总经办审核,汇入人力资源部招聘组办理;生产技术的影响,确需编制外增补人员的,由车间主管填写“增员申请表”总经办审核,交人力资源部主管与总经理审批同意后,再交人力资源部招聘组办理。司人员招募方式人才交流中心现场招聘、网上招聘、大中专院校现场招聘、职务中介、内部竞聘、内部介绍,但都必须按应聘人员面试、考核程序执行招聘;来应聘人员面试、考核程序聘者首先经过人力资源部招募组的初试考核,考核根据职务不同可分笔试与面试;试合格者,普通员工由人力资源部通知车间主管复试,复试合格后交人力资源部主管审核确认;等技术人员及主管级职务的复试,由人力资源部主管主持,合格后交总经理助理或总经理审核确认;间主管职务的申请者,由总经理助理主持复试,合格后交总经理复核确定;聘考核不合格者,职务申请人的资料各部门要回归人力资源部汇总处理,并将考核结果反馈人力资源部招聘组。 司内部竞聘的原则及程序激活机制,体现“能者居上、公平竞争”的用人原则,公司的缺员岗位经审批后可进行内部竞聘上岗;据竞聘岗位的职等高低,人力资源部牵头成立竞聘小组,小组成员一般必须包括人力资源部主管、竞聘职务所属部门主管(或其它相关部门主管) 、总经理助理、总经理;与竞聘人员首先提交一份竞聘申请书至竞聘小组,竞聘小组根据申请书复核参与人的基本素质与技能进行首轮选拔,选拔出的人员参加公司的公开竞聘会,为体现公正性,竞聘会允许公司内部人员旁观,竞聘小组成员就该竞聘岗位要求对参与竞聘人员进行考核。聘小组根据公开竞聘会的考核结果,结合该人员日常工作中体现出的基础素质与技能,在公开竞聘会结束后第三天公布竞聘结果。本公司雇用的经济管理(财务人员)或认定其职务有必要提供担保时,应于到职一周内办理经济担保手续(会在招聘时声明) ;公司员工担保人(以下简称担保人)以具有下列资格之一,经本公司认为适当者;编 制 审 核 批 准文件编号 本 事管理制度 页次 5/体保资本充实经合法登记在案的公司或商号;人保有正当职业、固定收入或固定资产的人士,且其为本地户口;担保人如有下列情形之一者,连带担保人员应负连事赔偿责任(需签订担保责任书)私舞弊或其他不法行为使本公司造成损失者;占、挪用公款、公物或损坏公物者;依本公司规定擅自越权处理业务,致使本公司遭受损害者;取机密技术资料或财物者;欠帐款不清者。力资源部门接到担保书后应及时予以核实,如有不合格者,应及时通知更换担保人;担保人中途换保,应拿新担保人签署的担保书给人事部门核实无误者,方得取回担保书;保人的职业或住址如有变更时,应由担保人或被保人以书面通知本公司办理更正;保人有下列事情之一者,被担保人应即通知本公司更换担保人,应于下列事情发生后 15 天内,另行觅连带担保人;保人死亡或犯案者;保人被宣告破产者;保人的信用、资产有重大变动,因而无力担保者;保人的工厂、商店宣告倒闭或解散者;欲继续担保者。担保人离职时,应将经手办理事长项移交完毕,始得由本公司发还原担保书,解除担保责任;列人员不得担任担保人务本公司员工;人配偶、直系血亲或与担保人有共同财产之亲属。公司员工,每日以工作时间 8 小时,每月以工作时间 26 天(合计208 小时)为原则;工工作时间(可根据季节变换或工作需要而更改)公室职员上午 8151200,下午 133018产员工及现场管理人员日班 一班 8151200,下午13301800;二班 8301215,下午13451815;班原则上晚上 1930 上班,早上 730 下班。 (23300休息半个小时) (如因实际工作需要,可进行调整,但必须提前知会人力资源部登记备档) ;班原则上晚上 1930 分开始;(如因实际工作需要,可按实际打卡时间计算,但必须提前知会人力资源部)编 制 审 核 批 准文件编号 本 事管理制度 页次 6/天灾、事变、突发事件或工作尚未完成时,必须于正常工作时间以外要求员工延长工作时间, 员工必须服从安排;公司因生产需要采用日夜轮班制者,原则上其工作班次每半月更换一次(因实际工作需要时可由部门主管自行调整,但调整时必须知会人力资源部);工应遵照规定时间上下班并按时打卡(董事长、总经理除外) ,如有迟到、早退或旷工情节者,分别依下列规定处理(注用电及电脑考勤系统使用正常的情况下);到◆上班时间起,5 到 15 分钟内才打卡者为迟到;◆ 超过 15 分钟者以旷工半日论处;◆ 当日迟到 5 分钟内者,不给予罚款处理,但当月累计迟到超过 10 分钟但在 15 分钟内者,给予 2 元/分钟的罚款处理,当日迟到在 5 至15 分钟内者,给予 2 元/分钟的罚款处理;◆ 因偶发事件,经查实者以请假处理。退◆ 没到下班时间未经核准即自行离开工作岗位者为早退。◆ 凡早退者,均以旷工半日论处。工◆ 未经请假或假满未续假,而擅自不到工作岗位者。◆ 委托或代人打卡或伪造出勤记录者,均以旷工一日论处,并记以大过处分。◆ 当月内迟到累计三次为旷工半日论处,第四次迟到起每次均作为旷工半日论处。◆ 当月累计旷工达三天者,将给予除名处理。◆ 旷工者,除扣除相应的工资外,另加 50 元/半天的罚款处理。假 2 小时工作时间内的,按实际时间扣除工资,请假超过 2 小时但在4 小时工作时间内的扣除半天工资,请假超过 4 小时但在 6 小时工作时间内的按实际时间扣除工资,请假超 6 小时但在 8 小时工作时间内的,扣除 1 天的工资,超过 1 天的按此规定依次推算。班应打加班卡,无显示加班打卡而直落至夜深的,亦不算加班,超出部分时间作废;产车间延迟下班时间时,以半小时为时间段进行计算,不满半小时的延长时间不予计算;班不超过凌晨 2 点下班者,第二天正常上班;如超过凌晨 2 点下班者,可顺延 6 小时上班而不算迟到(特殊情况须按部门主管安排,但必须知会人力资源部);编 制 审 核 批 准文件编号 本 事管理制度 页次 7/班时间给予计算加班工资的车间或部门主管在加班前 5 小时填写“加班申请单”交直接上司或总经理助理批准后交人力资源部以备存档、查核;月统计日期区域范围内第一天,如前一天有加班超过 0 时下班,则应由 0 时起计算;最后一天如有加班超过 0 时,则应计算至 0 时止;司早上提前可计算加班工资的只有倒模、特殊部门,加班工资按本考勤规定的进行计算,但该部门主管必须提前一天向人力资源部递交经其上级领导批准的加班申请单,以备存档核查;日早上 10 点前未打上班卡者,且未向人力资源部递交请假单或其部门主管未向人力资源部作书面解释时,人力资源部将视此为自动离职处理;司员工因工作需要外出办事或出差时(至少当日有一次无法打卡时) ,须於外出前或出差前将相关证明或“出差申请单”交至人力资源部,否则将不给予计算该期间的工资;司员工当月无任何缺勤的情况下,公司将给予全勤奖补助;工在发现自己刷卡出现异常时,应於 1 小时内报人力资源部处理,非特殊情况下,保安人员不负责考勤登记工作;月员工考勤统计表公布后,员工如觉得本人考勤统计存在异常情况,须於 3 个工作日之内到人力资源部核查,过期将不提供相关资料;力资源部只负责提供有关考勤、奖惩方面的资料查询,当员工觉得自己的工资异常时,只可以在 3 个工作日内到人力资源部查询此 2 个项目的详细资料;公司员工如不按此考勤规定执行(董事长、总经理除外)的,所造成的考勤方面的一切后果自负;力资源部及各级主管负责考勤管理,人力资源部负责考勤报表的编制,财务部负责考勤报表的审核;人力资源部须於 5 日内向财务部提交上月的考勤报表。期、请假、家规定的法定节假日,均为放假,工资照给旦元月 1 日,休息一天;节初一、初二、初三,休息 3 天生产车间按小时计算;动节五月一日,休息 1 天;庆节10 月 1 日,休息一天;上法定假日,如当因工作需要而不能休息则翌日顺延补假,工资照发。编 制 审 核 批 准文件编号 次 事管理制度 页次 8/工请假分为以下七种假凡适合下列规定者,凭有效证件给予公假,休假期间工资照给◆ 因公司业务需要,经核定为公假者。◆ 依法令规定应给公假者。伤病假员工因执行职务而致残废、伤害或疾病,凭保险公司认可、医院证明,确不能出勤者,核给工伤假,假期工资按国家相关规定给予支付;工因事情必须亲自处理者,得请事假,请事假每次至少为 2 小时,全年合计不得超过 15 天,事假期间扣发工资,超过日数者应办理续假手续,未办理者按旷工论处;工因伤害、疾病或生理原因必须治疗或休养者,经保公司认可医院或特医院证明依下列规定请病假◆ 未住院病假与住院病假全年合计不得超出 15 天,但经公司特批者不在此列;◆ 病假超期可办理续假手续,但假期以 2 个月为限,超过者视为自动离职。假员工结婚者,可请婚假 7 天;假;员工丧假按以下规定处理◆ 父母、配偶或子女死亡者,视路途远近分别给予丧假 5;◆ 祖父母、外祖父母、岳父母、配偶之祖父母死亡,视路途远近给予丧假 4;◆ 兄弟姐妹死亡者,视路途远近分别给予丧假 3。假女性员工分娩前后,应停止工作,给予产假 90 天。配偶分娩给产假一天。工请假时,应于事前亲自以书面形式说明请假事由及日数,办妥请假手续后,方可离开工作岗位。但遇有急或紧急事故时,可委托同事、亲友等人或者以电话、限时信报告单位主管代为办理,申请给假时应出示相关证明文件;、病假累计,均自每年元月 1 日起至同年 12 月 31 日止,中途到工者依比例递减之;工特别休假规定(有薪假)作满 3 年每年享有 4 天假;作满 5 年每年享有 7 天假;作 8 年以上每年享有 10 天假。工特别休假,应以不妨害生产或业务原则下,事先共同排定休假日期实施,并按请假程序办理;工累计事、病假达 20 天者不享特别休假;期的核准权限如下间主管级以下人员,假期 3 天内由车间主管核准,3 天以上由总经办核准;间主管级人员,假期 3 天内由总经办核准,3 天以上由总经理核准;编 制 审 核 批 准文件编号 次 事管理制度 页次 9/门主管级人员由总经理以上主管人员核准。假逾期,应照下列规定办理假逾期按日计扣薪津,一年内事累计超过 15 天者按旷工处理;假逾期可以以未请事假的假期抵消,事假不敷消时按日计扣薪津,患重大疾病需要长期疗养,经特别核准者不在此限。有请假或休假的凭据,都应经相关领导批准后交公司人力资源部以备存查,否则视为旷工处理。工出差分“远途出差”与“当日出差”两种,凡当天能往返者,称为“当日出差” ,一天以上者,称为“远途出差” ;途出差及当日出差办法另订。验证本公司员工的资格并提供必要的培训,以确保并提升产品品质与提高工作效率,进而达到人力资源的可持续发展;公司为陶冶员工品德,提高其素质及工作效率,举办各种培训,被指定参加员工,非有特殊原因,不得拒绝参加;公司的培训分为进员工职前培训 即新进员工招募进厂报到时由人力资源部培训组实施 3时以上的职前培训,使其了解公司政策及各种规章制度并认识环境、工作特性、机器性能、作业规定及工作要求说明以了解作业技能;进员工试用培训指新进人员于试用期间员工间不断研究学习本职技能,相与、相互交流;各级主管应耐心施教,以求精进。由其直属主管施予工作指导使其熟练作业技能;工在职培训指经试用期满合格的正式员工的培训,可分为“专业培训”及“一般性培训”两种,目的是为了增进其本职学术技能,以利于任务的完成。施可分为内培训由公司主管自任讲师或外聘讲师到厂培训;外培训指由公司派员工到厂外接受培训。训需求可分为员工入厂培训需求;岗位培训需求;特殊工种培训需求; 他培训需求。编 制 审 核 批 准文件编号 次 事管理制度 页次 10/进员工招募入厂或新设备新技术引进,可由各部门主管提出临时培训需求,经人力资源部审核后,按顺序分别纳入周、月度培训计划;指派担任特定工作的人员或主管,得视其以往所受过的培训、学历、经历、语言或其他方面的技能,并由其上级主管鉴定其资格,记录在“培训记录卡”上;部门主管负责提报年度培训需求计划或临时性的培训需求并督导执行;力资源部培训组◆ 负责审查各部门的培训需求;◆ 负责年度员工培训计划的汇总及确认;◆ 负责新进员工培训及公共类技能培训;◆ 负责主办或协办培训计划的考核; ◆ 负责培训成果的登录及记录保存与维护。训讲师负责培训教材的准备、培训的实施及培训成效的考核;经理负责核准年度培训计划。出培训需求◆ 本公司各部门主管应最迟於每年 12 月份提出次年度员工培训需求计划,并填写“员工培训需求申请表”呈总经理核准后,送至人事部培训组备案;◆ 如因新技术或新设备引进或招募新员工需临时提出培训需求,但至少应提前一周。认及汇总◆ 人力资源部培训组应确认各部门培训需求计划内容及课程时数安排的适宜性,并汇总成“年度培训计划表”;◆ 通用性的培训项目可安排在同一时段集中培训。核◆ 人力资源部培训组所汇总提报的“年度培训计划表”应呈总经理,审核各培训需求项目是否符合公司品质政策及品质目标;◆ 审核也可召集各部门主管会审的方式进行,核准后按计划实施。训实施◆ 各部门应根据核准的“年度培训计划表”项目按月实施;◆ 属通用性的项目可由人力资源部培训组统筹安排集中培训;◆ 培训所需要的教材及讲师,可由各部门自行安排或委托人力资源部培训组统筹安排;编 制 审 核 批 准文件编号 次 事管理制度 页次 11/19◆ 如外派培训,可由培训组视培训课程的重要性,要求员工签署外派受训承诺书备案。核或资格鉴定◆ 员工参加培训应于“培训签名单”上签到,必要时可由各部门主管或培训组派人抽点;◆ 厂内实施培训后,应由讲师进行培训结果考核,考核方式可分为笔试,口试、实际操作或交心得报告等方式选择一种实施;◆ 经考核不合格者应重新安排补训,补训以两次为限,两次仍不合格者,报请其主管予以淘汰处理;◆ 如外派受训,须缴验培训“合格证书”或“结业证书”或交“培训心得报告”方式进行资格鉴定;◆ 培训“合格证书”经缴验后由培训组保留正本,影印件交还本人,正本劳动合同期满不再续约后可交还本人。录无论是厂内自办还是外派受训的结果,均应于受训完成后两星期内送交人力资源部登录于个人之“人事资料卡”上,以作为人员资格鉴定及未来人事调迁的参考依据;录维护◆ 所有实施培训的教材及培训考核成果均应按文件资料管理办法办理保管存档事宜;◆ 人力资源部应保存个人的培训记录至该员工离职时止,有关记录的保存及维护方式参考记录表单管理办法办理。职、公司基于业务上需要,可随时调动任一员工职务或服务地点,被调员工应予配合;单位主管应就所属人员依其个性、学识、能力、特长、经验,调配适当工作,务使人尽其才,才尽其用;任员工在接任者未到职前,其所遣职务由原直属主管指派合适人员暂行代理;体现公平性、公正性、自主性,公司允许内部同职等调动;请人可根据自己本身的技能与志愿,对招聘岗位可提出调职申请交人力资源部;力资源部根据岗位需求对申请人按“内部竞聘条款”规定进行初试,并协调申请人原所属部门,了解申请人原工作表现情况及申请人离开原岗位所带来的负面影响;初试合格,确认其调动对原岗位无影响或无碍后,由人力资源部负责通知招聘岗位部门领导对申请人按“内部竞聘条款”规定进行复试,复试合格后由人力资源部按公司任用规定进行调职安排;编 制 审 核 批 准文件编号 次 事管理制度 页次 12/调员工在接到调令通知后,应在规定期限内办妥移交手续◆ 现款、有价证券、帐表凭证;◆ 印信戳记;◆ 图书、规章、文书、设计图表、技术资料;◆ 器材、成品、财产设备等;◆ 档案文件、重要生产经营资料。 任人员在接任人员未到任之前,其所遗事务暂由主管或主管指定其他人员代理;部门对所属员工视其能力、个性于适当期间内互调工作,但职能部门须经其上级主管部门考核批准,同时被调动员工不得推诿。资、本公司有关的福利事项全体人员皆享有之;公司具体的工资、福利标准,另行制定公司薪酬制度绩(具体考核办法及程序将依据此条款规定另行制订)工任职到年终满一年,就其工作勤惰,每年定期办理年终考绩,作为升迁加薪及发放绩效奖金的依据;工考核分为用考核◆工试用考核期职员 26 个月,作业员 13 个月。由试用单位直属主管负责考核,期中和期满时考核合格者,填具“试用人员考核表” ,报上级主管核准及公布后,方可正式录用;◆ 如试用部门认为必要延长试用时间或改派其他部门试用或解雇,应附“试用人员考核表” ,注明具体事实情节,呈上级主管核准;◆ 延长试用,不得超过 2 个月,考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。时考核◆ 各级主管对于所属员工应就其操作、学识、经验、能力、工作效率、勤惰等,随时作严正的考核,凡有特殊功过者,应随时报请奖惩;◆ 人力资源部门应将员工假勤奖惩随时记录,作为办理月度、年度考核参考。度、年度考核其办法另订。核成绩分为优秀、良好、中等、较差、极差五种;工年度考核定每年元月举行,由各部门初阶主管参考平时考核记录簿及人事记录本的假勤记录、填具考核表密送复核。再经上级主管复核并由考核小组核定;理考核人员应严守秘密,不得徇私舞弊或贻误;编 制 审 核 批 准文件编号 次 事管理制度 页次 13/下列情况者不得参加年度考核◆ 试用人员;◆ 复职未满 3 个月或停薪留职者。得参加考核人员的姓名,免列于考核人员名册内,但应另附不参加考核人员名册报备。度考核时,凡有下列情况之一者,其考核成绩不得列为优等。◆ 所请各假合计数超过人事规定请假办法额定日数者;◆ 旷工日数达 2 天以上者。公司员工的奖励分以下五种◆ 嘉奖(30)◆ 记功(每次奖 150 元)◆ 记大功(每次奖 500 元)◆ 重奖(每次奖 2000 元)◆ 以下事迹之一者,给予嘉奖◆ 品行端正、工作努力、能及时完成任务者;◆ 维护团体荣誉,有具体事迹者;◆ 热心服务,有具体事迹者;◆ 拾金不昧价值达 500 元以上者;◆ 有其他功绩,以下事迹者,给予记功◆对生产技术或管理制度提出具体方案,经采纳确有成效者;◆ 节约物料,或对废料利用具有成效者;◆领导有方,使业务工作拓展有相当成效者;◆预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者;◆遇有灾变,勇于负责,并措施得当者;◆ 举报违规或损害本厂利益的案件者;◆ 具有其他较大功绩者。于有以下事迹者,给予记大功◆ 遇有意外事件或灾变,奋不盛大顾身,极力抢抢救而减少损失者;◆ 维护公司安全,冒险执行任务,确有实际功绩者;◆ 维护本公司重大利益,竭尽全力,避免重大损失者;◆ 具有其他重大功绩,足为其他员工之表率者。编 制 审 核 批 准某某珠宝金行有限公司 文件编号 次 事管理制度 页次 14/于有以下事迹者,颁发重奖或经予晋级◆ 研究发明,对本公司有重大贡献者◆ 一年内记大功 3 次者◆ 服务满 5 年,考绩优良,未曾受过记过以上处分者◆ 工的惩罚分为以下 5 种◆ 申诫(每次罚款 30)◆ 记过(每次罚款 150 元)◆ 记大过(每次罚款 200 元)◆ 降级(减掉相应薪资)◆ 以下事情之一,经查证属实者,给予申诫处分◆ 在工作时间聊天,嬉戏或从事规定以外工作者;◆ 工作时间擅离工作岗位者;◆ 工作不力、屡诫不改者;◆ 因过失致使出现工作错误但情节轻微者;◆ 妨害现场工作秩序或违反安全卫生工作守则者;◆ 初次不遵守主管人员合理指挥者;◆ 浪费公物,情节轻微者;◆ 检查或监督人员未认真执行公务者;◆ 在厂区未佩带厂证或未穿工衣者;◆ 在厂区穿凉鞋或赤脚者;◆ 在厂区、宿舍随地吐痰,乱丢果皮、纸屑、烟蒂及其他杂物者;◆ 出入厂区不遵守规定或携带物品出入厂区而拒绝保安或主管人员查询者;◆ 遇非常事变,故意规避者;◆ 破坏生态及环境卫生者;◆ 擅自在厂内推销物品者;◆ 不能完成重大或特殊交办任务者;◆ 其他违纪行为但情节较轻者。以下事情之一经查证属实者,给予记过之处分◆ 对上级批示或有期限的命令,未申报正当理由而未能如期完成或处理不当者;◆ 直属主管对所属人员明知舞弊有据,而予以隐瞒庇护或不为举报者;◆ 因疏忽致使机器设备或物品遭受损害或伤及他人,但不太严重者;◆ 在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹严重妨碍他人工作者;编 制 审 核 批 准文件编号 次 事管理制度 页次 15/19◆ 在工作现场吃东西者;◆ 未经许可擅带外人入厂参观者;◆ 携带危险物品入厂者;◆ 投机取巧隐瞒蒙蔽牟非分利益者;◆ 对同事恶意攻击,或诬告、伪证而制造事端者;◆ 在工作时间睡觉者;◆ 附和罢工、怠工者;◆ 办理移交,无特殊理由而未能按期办妥者。以下事情之一经查证属实者,给予记大过处分◆ 擅离职守,致使发生变故使公司蒙受损害者;◆ 泄漏公司机密者;◆ 携带违禁物品入厂不听制止者;◆ 遗失经营的重要文件、物品者;◆ 撕毁公文或公司有用文件者;◆ 在工作现场吸烟者;◆ 擅自变更工作方法使公司蒙受损失者;◆ 拒绝听从主管人员合理指挥监督,经劝导仍不听从者;◆ 违反安全规定措施致使公司蒙受损失者;◆ 伪造出勤记录或请人打卡或代他人打卡者;◆ 仿效上级主管人员签名,盗用印信或未经核准擅自使用印信者。以下事情之一查证属实者,可不经预告给予解雇◆ 订立劳动合时使用虚假证件,或用虚伪意思表示,使本厂误信而受损失者;◆ 对于上司或其他员工实施暴行或有侮辱行为者;◆ 违反劳动合同或工作规定情节严重者;◆ 故意损耗机器、工具、原料、产品或其他公司所有物品或故意泄露技术、营业上的秘密,使本公司蒙受损害者;◆ 违反国家法律而判刑者;◆ 无正当理由连续旷工三日,或一个月累计旷工达三日者;◆ 未经本公司许可,而到其他公司或个人处兼职者;◆ 聚众要挟,妨碍生产秩序者;◆ 张贴散发煽动性文字、图书、足以破坏劳资感情者;◆ 在厂区或宿舍内赌博者;◆ 偷窃、盗卖同仁或本厂财物者;◆ 利用本公司名义在外招摇撞骗,致使公司名誉及财物受到损害者;编 制 审 核 批 准文件编号 次 事管理制度 页次 16/19◆ 侵占本公司财物或营私舞弊者;◆ 工作时间在工作场所制造私人物件者;◆ 在厂区或宿舍内有伤风化者;◆ 在工作中酗酒滋事妨害生产秩序者;◆ 依据劳动合同调派工作,无故拒绝接受者;◆ 打架斗殴造成严重后果者;◆ 造谣生事,散播谣言致使公司蒙受损失者;◆ 一年内记大过两次,且无功过相抵者;◆ 在外从事与公司利益相冲突的工作,情节严重者;◆ 鼓吹与煽动员工罢工、怠工等有确凿证据者;◆ 参加非法组织者;◆ 其他重大过失或不当行为,导致严重后果,经主管部门核准者;◆ 吸毒者。工的降级,参照 条款规定,年度功过相抵标准如下◆ 嘉奖抵申诫◆ 记功抵记过◆ 惩计算标准如下◆ 两次嘉奖等于一次记功◆ 两次记功等于一次记大功◆ 两次申诫等于一次记过◆ 两次记过等于一次记大过员工倘若对处分或其它处理有不满之处,可直接以口头或书面形式向部门负责人申诉或人事部申诉,人事部将视其具体情况与员工所属部门协调处理,并作出最终裁定。公司员工的解职分为“当然解职” 、辞职、停职、资遣及免职或解雇六种;公司员工死亡为“当然解职”;公司员工当然解职办法另定;公司员工自请辞职者,应按规定提前以书面形式申请核准,在未奉核准前不得离职,擅自离职者以旷工论处;公司员工有下列情况之一者可命令停职编 制 审 核 批 准文件编号 次 事管理制度 页次 17/19◆ 担保人更换期间,所属单位主管认为必要职者;◆ 因病延长假期超过 2 个月者;◆ 触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。公司员工于停职期间,停发一切薪津,其服务年限以中断计;有下列情形之一者,本公司经预告后终止雇用关系◆ 歇业或转让时;◆ 亏损或业务紧缩时;◆ 因不可抗力因素暂停工作在一个月以上时;◆ 业务性质变化,有减少员工的必要,又无适当工作可安置时;◆ 员工对于所担任的工作确不能胜任时。工资遣先后顺序 ◆ 历年平均考核较低者◆ 曾受惩诫者较未受惩诫者先◆ 及到经济往来重要岗位人员,包括财务、销售、采购、仓管、劳资、基建等部门人员及部门经理以上员工的辞职,必须在人事部会同审计部审核无误后,方可办理辞如何手续;以上(含)员工及中高级技术人中辞职须提前 30 天向相关部门提出申请,由所在部门负责人批准后,方可办理离职手续,交接手续完毕后方可离厂;通操作员工辞职须提前 15 天向相关部门提出申请,由部门负责人批准、工作交接完毕后方可离职;何人不得随意辞退员工,辞退员工要合理合法,否则由此引起的纠纷由辞退员工当事人负责;退主管级以下员工,要提前 5

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