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    论事业单位人事管理制度改革(制度范本、PDF格式)

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    论事业单位人事管理制度改革(制度范本、PDF格式)

    2006 年 9 月第 20 卷第 9 期 华 东 经 济 管 理 , 200620 ,9[收稿日期 ] 2006 05 31[作者简介 ] 刘江颍 1961 ,男 , 研究生 , 组织人事处处长 , 研究方向 人力资源管理。●人力资源论事业单位人事管理制度改革刘江颍安徽行政学院 安徽经济管理学院 , 安徽 合肥 230059[摘要 ] 我国事业单位的人事制度改革进程与企业相比已经滞后。其原因在于事业单位人事制度改革遭遇到制度环境的难题 , 同时改革本身也存在一些问题 , 涉及人事制度改革的自主权、人事改革政策或项目的系统配套、人事改革中制度空挡等。解决这些问题需要改换传统的改革思维方式 , 由传统人事管理向现代人力资源管理转变 , 探索新的改革方向和措施。[关键词 ] 人事管理 ; 人力资源管理 ; 事业单位 ; 改革[中图分类号 ] [文献标识码 ] A [文章编号 ] 1007 5097 2006 09 0106 05U A A 30059 , in of or of of or of of to to 统人事管理与现代人力资源管理的比较与传统的人事管理相比 , 人力资源管理是一种更深入和更全面的新型管理形式 , 两者有根本的差异 ,主要体现在以下几个方面 一 管理的观念不同 传统人事管理视人力为成本 , 现代人力资源管理则视人力为资源。由于人力投资 工资、奖金、福利费、培训费等 计入生产成本 , 因此过去社会组织想方设法减少人力投资以降低成本 , 以提高产品竞争力。随着经济的发展 , 以舒尔茨为代表的一些学者提出了人力资本理论。他们认为 ,人力资源不仅是自然性资源 , 而且更重要的是一种资本性资源。人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本性投资收益率。此后 , 国外人力资源理论的研究逐渐升温 , 人力资源及其投资的重要性逐渐为世界各国所接受。很多国家将教育视为立国之本 , 据经济合作与发展组织发表的教育状况报告中提供的数字可知 , 1992 年经济合作与发展组织 25 个国家的教育开支占其国内生产总值的 615 , 其中美国的这一比重为7 。与此同时 , 在管理实践上产生了一系列变化 人力资源被视为最宝贵的资源 , 人力资源管理被提高到组织战略高度来考虑 , 人力资源部门的地位开始从执行层上升到决策层 , 人事经理出身的总经理、副总经理比比皆是 , 对人事工作者的资格要求越来越高 , 人力资源管理被大学列为工商管理专业的必修课程。二 管理的模式不同 传统人事管理多为被动反应型的操作式管理 , 现代人力资源管理多为主动开发型的策略式管理。传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理 , 多为事中和事后 , 是被动反应型的“管家”式管理 , 表现为一种操作式的管理模式。而人力资源管理由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节 , 因此使它呈现出主动开发的特点 ,表现为一种策略式的管理模式。人力资源开发的依据是行为科学的公式 工作绩效 F 能力 激励 , 即工作绩效是能力 一个人能够做什么 和激励 他想要做什么的积极性 的乘积的函数。人力资源开发的总目标是提高人的工作绩效。为此 , 其有二元具体目601标 , 一为开发人的能力 , 二为激发人的活力。人力资源 管理则围绕这二元目标开展活动 , 从而呈现出区别于传统人事管理的如下特征 1 建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作 , 从而提高员工的素质和能力 ; 2建立起多维交叉的员工激励体系。根据员工的各种需求 , 采用物质激励与精神激励相结合的种种措施 , 改善员工的工作和生活质量 , 以提高其满意度 , 从而创造性地完成工作。三 管理的重心不同 传统人事管理以事为中心 , 现代人力资源管理以人为中心。传统的人事管理主要以事为中心 , 讲究组织和人员调配。它要求因事择人 , 这一点无疑是必要的。因为根据工作所需的资格条件选择任职者才能实现事得其人和人适其事 , 任职者才能胜任工作 , 而且贯彻因事择人原则是避免因人设事和防止机构膨胀的前提。但传统人事管理过分强调人适应工作 , 重事不重人 , 管理活动局限于给人找个位置 , 为事配个人 , 而不着眼于人的开发利用 ,没有认识到人是一种宝贵的资源。现代人力资源管理是以人为中心 , 它冲出了传统的人事管理的约束 , 不再把人看成是技术因素 , 而是把人看成是具有内在的建设性潜力的因素。把人当做一种使组织在激烈的竞争中生存、发展 , 始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘 , 不再把人看成被管理和控制的工具 , 把人置于严格监督与控制之下 , 而是为他们提供、创造各种条件 , 使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥出来 , 不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气的破坏 , 而是珍惜和爱护人力资源 , 从以事为中心的管理转向以人为中心的管理 , 更加重视人力资源的开发利用 , 从而提高组织的社会、经济效益。四 管理的方法不同 传统人事管理是孤立的静态管理 , 现代人力资管理是全过程的动态管理。在对员工一生全过程的纵向管理方面 , 传统人事管理往住把互相联系的几个阶段录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开孤立地进行 , 造成录用与使用相脱节 , 使用与培训脱节 , 培训与晋升、奖励脱节等等。从横向看 , 传统人事管理把互相联系的“人”划归各单位、各部门 , 从各自的管辖范围出发 , 进行分口切块式的管理 , 搞所谓人员的“部门所有制” , 视人为部门的财产 , 只重拥有而不重使用 , 人才闲置、人才压制或人才压抑成为普遍现象。就流动而言 , 进来不易出亦难。而现代人力资源管理克服了上述弊端 ,它把人员的录用、培训、考核、使用、调动、升降、奖惩和退休有机地联系起来 , 进行全过程管理 ; 同时 ,它的视角跨越了部门分割的局限 , 将全部人员作为一个整体进行统一管理。传统人事管理的一大特点是稳定性极高的静态管理 , 一个人一旦被安置在一个单位工作 , 常常一干就是一辈子 , 甚至一辈子就在一个岗位上。强调“听从安排” , 否定个人的需要和个性 , 扼杀了劳动者的积极性和创造性 , 极大地束缚了生产力。随着市场经济的发展 , 这种静态管理远远满足不了组织生存和发展的需要。现代人力资源管理注重对人的动态管理 , 培训、就业、失业、再培训、再就业 , 人才的选聘、淘汰、再选聘都是正常的不间断的事人力资源的动态管理有利于组织获得急需人才 , 以求得人力资源投资的最佳效益。同时也使员工有危机感 , 促使员工自觉加强学习 , 力求不断发展。对于失业的人 , 也会刺激他们重新充实自我 , 掌握应有的知识技能 , 以求再次获得就业上岗的机会。随着市场经济的发展 , 传统人事管理的弊端更加突出 , 已远远不能满足组织生存和发展的需要 , 笔者认为有必要重新审视事业单位人事管理制度改革 , 取长补短 , 将现代人力资源管理中的相关先进理念吸收到事业单位人事管理中去。二、目前事业单位人事管理存在的普遍问题一 在人事管理原则上未能体现以人为本和科学发展观的精神科学的人才发展观所提倡的是“人才是第一位”的观念 , 传统的人事管理把“人”作为固定不变的资产进行管理 , 只注重拥有 , 没有充分发挥人才的主观能动性 , 未能真正体理以人为本、人才是第一位的思想。二 在人事管理方法上未能采用科学、灵活、简洁、实用的人力资源管理方法现行的事业单位人事管理方式单一、管理手段落后、管理机制缺乏活力 , 由此导致事业单位的行政化 ,强化了官本位体制与官本位意识 , 客观上造成事业单位人员能上不能下、能进不能出 , 队伍膨胀、机构臃肿的问题。三 在人事管理依据上缺乏相应的法律规范对事业单位人事制度改革而言 , 人事制度立法层次不高 , 人事管理的政策规定缺失较多且不配套 , 已经成为影响事业单位人事制度改革深入发展的一个重要问题。事业单位在本单位的人事制度改革中 , 不同程度地参照或借鉴企业规范、先进的人力资源管理模式进行制度再设计我国事业单位的人事制度改革事实上参照公务员制度模式。例如 , 按照公务员制度法制建设的做法 , 计划制定出事业单位人事制度管理条例和与之配套的各人事管理环节的单项规定 , 形成事业单位人事管理的行政法规体系。之所以参照公务员制度的主要原因 , 在于事业单位人事制度和公务员制度依存于干部人事制度同一母体 , 传统和现行人事管理体制中统一因素比较多。四 在人事管理的内容上未能体现使用、培养和开发的核心环节事务性工作强 , 战略成分弱是我国现在大部分事业单位人事管理上普遍存在的问题。事业单位人事管理的一个明显特征就是局限于庞杂的事务性工作 , 它侧重于对“财”和“事”的管理 , 往往见“事”不见人。人员的进出、业绩的考核、工资的晋级、职称的评审等具体事务占据了人事工作者的大部分时间 , 人701事干部整日忙于这些琐碎事务 , 人事管理仍处于应付具 体的眼前的事务 , 对人力资源的培养、开发缺乏系统性 , 人力资源的配置和规划也未成为事业单位发展战略的重要环节 , 人力资源管理尚未成为事业单位管理者所遵循的共同理念。这些都说明 , 事业单位人事管理工作仍停留在传统阶段 , 还未发挥其促进事业单位发展的战略性职能。五 人事管理未能形成整合社会资源的开放管理体系传统的人事管理视员工为“单位人” , 即员工单位终身制。“单位人”显然不利于组织的人员合理流动 ,也没有强大的竞争力。未来社会是一个流动型的社会 ,人才的价值将通过合理的流动而得以实现。所以 , 新时期我们要探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的人员队伍管理模式和人力资源配置与开发的有效机制。随着事业单位人事管理制度改革的深入 , 员工越来越多地面向社会招聘 , 个体对单位的依赖不再那么强烈 , 不再是从一而终的“单位人”的概念。当然无论采取哪种形式 , 都要保证受聘人员的合法权益 , 给人才一个出入自由的宽松环境 , 同时也减轻事业单位在用人上的远期成本。三、事业单位人事管理制度改革的方向和措施一 把握事业单位人事管理制度改革的正确方向11 事业单位人事制度改革的目标 。建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制 ; 建立一套适合科教文卫等事业单位特点 , 符合专业技术人员、管理人员和工勤人员岗位规律的具体管理制度 ; 形成人员能进能出 , 职务能上能下 , 待遇能升能降 , 优秀人才能够脱颖而出 , 充满生机活力的用人机制 , 实现事业单位人事管理的法制化和科学化。21 事业单位人事制度改革遵循的方针原则 。事业单位人事制度改革需要遵循的方针原则主要有五条 一是统筹规划 , 全面安排。事业单位的改革涉及面广 ,情况复杂 , 要想使改革有条不紊、循序渐进、健康发展、逐步深化 , 必须统筹规划、全面安排。因为 , 没有规划指导的改革 , 将是盲目的、不自觉的和不清醒的改革 ; 二是分类指导 , 分步实施。事业单位的改革涉及到诸多领域和众多行业 , 个性差异很大 , 必须区别不同情况、采取不同措施分类推进 , 做到分类指导、分步实施。因为 , 没有分类就没有区别 , 没有区别就没有政策 ; 三是突出重点 , 抓住关键。事业单位人事制度改革涉及到诸多内容 , 包括用人制度改革、领导制度改革、分配制度改革、管理制度改革、分流人员安置制度改革、宏观管理和监督制约制度改革等 , 平铺直叙不行 , 面面俱到也不行 , 必须突出重点抓住关键。因为 , 没有重点就没有一般。在行业上要重点抓好科教文卫 , 在制度上要重点抓好聘用制度、分配制度和分流安置制度 , 在人员上要重点抓好专业技术人员和分流人员 ; 四是整体推进、配套进行事业单位改革是一项复杂的社会系统工程 , 需要前后连续、内外配套、彼此衔接、相互促进。具体要做到四个配套 与管理体制改革配套 , 与机均改革配套 , 与社会保障进程配套 , 与人才市场水准配套 ; 五是积极稳妥 , 稳中求进。事业单位人事制度改革 , 政策性强 , 涉及到几千万人的切身利益 , 既要积极又要稳妥 , 要坚持在大局下行动 , 要正确处理好改革、发展与稳定的关系 ,切不可操之过急 , 急于求成。31 事业单位人事制度改革的基本思路 。改革的基本思路是走“脱钩、分类、放权、搞活”的路子 , 使事业单位的人事制度与党政机关的人事制度脱钩 , 逐步取消事业单位的行政级别 , 不再按行政级别确定事业单位人员的待遇 ; 根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同 , 建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度 , 实行分类管理 , 在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上 , 进一步扩大事业单位的人事管理自主权 , 建立健全事业单位用人上的自我约束机制 ; 贯彻公开、平等、竞争、择优的原则 , 引入竞争激励机制 , 通过建立和推行聘用制度 , 搞活工资分配制度 , 建立充满生机活力的人事制度。通过制度创新 , 配套改革 , 充分调动各类人员的积极性和创造性 , 促进优秀人才成长 , 增强事业单位的活力和自我发展能力 , 减少国家财政负担 , 加快建设高素质社会化专业技术人才队伍。二 事业单位人事制度改革的建议举措11 坚持以人为本 , 开发人、用好人 , 让人在工作中实现个体的价值。在事业单位人力资源管理中 , 文化品牌的理念也非常重要 , 事业单位营建具有自身特色的组织文化和团队合作精神 , 可以统一员工的思想、信念和追求 , 从而满足事业单位员工日益突出的精神需求。营造事业单位团队精神和组织文化 , 可以使员工得到积极的友情和支持 , 从而获得归属的满足 , 实现感情留人 ; 建立组织目标 , 团队与员工个人目标相一致的目标体系 , 以人为本地创造公平的竞争机会和良好的工作条件 , 为员工目标的实现提供保证 , 在组织目标实现的同时 , 达到员工个人目标的实现 , 实现事业留人 ; 培养积极进取、特征鲜明的事业单位组织文化 , 营造宽松的发展环境 ; 实施员工参与民主管理 ,工作内容丰富化 , 有弹性的工时制等 , 给予员工更大的自主权 , 满足其自尊的需要 , 增强其自我实现感 ,实现环境留人。搞好文化品牌建设 , 营造良好工作环境的目的 , 是为了创造实施“以一流的待遇培养、开发、引进人 , 以一流的人才创造一流的财富 , 以一流的财富支撑一流的待遇”的良性循环 , 使所有的员工具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观 , 提高员工个体与团队的整合程度。21 树立整体人力资源观 , 努力形成开放型人力资源管理。我国的人事管理采取了与国家机关相同的模式 , 这种人事管理缺席造成了“一次性分配定终身”、“单一委任制”、“人满为患”“人浮于事”等弊端 , 为克服这些弊端 , 我国事业单位的人事制度改革 , 采取的主要措施是 推行行政首长负责制。行政首长处于801机构的中心地位 , 享有充分的经营管理权、机构设置权、 用人自主权和分配决定权 , 改变了过去的单一委任制 , 采取了委任、聘任、招标等灵活多样的任用形式 , 从而加强领导者的责任心 , 提高民主化管理水平。事业单位领导人员管理制度也将进行重大改革 , 其核心内容是在事业单位领导班子和领导干部中普遍推行任期目标责任制 , 并严格进行任期目标考核 , 打破领导职务终身制 , 彻底解决领导职务能上能下的问题。事业单位工作人员的任用上 , 也采取多种形式的聘任制 , 管理人员实行职员制度 , 专业技术人员实行职务聘任制度和执业资格制度 , 工勤人员将实行等级规范管理制度 , 定聘任合同 , 实行岗位目标管理责任制。这些改革措施的推行 , 必将使事业单位的领导和工作人员获得空前的解放 , 激发工作热忱和激情 , 从而打破以往大量优秀人才被禁锢在事业单位范围内的局面 ,形成能上能下 , 能进能出的流动性人才管理机制 , 提高全社会人力资源的利用效率。31 完善法律 、法规体系 , 依法开展各项人力资源管理工作。在制定人事改革政策和法规体系时 , 要注意以下三种问题 1 在考虑事业单位人事制度的必要统一因素的同时 , 为不同行业、不同特点的事业单位要预留单项实施制度的自主创新空间。事业单位人事管理的各个环节中 , 对于聘用、退休、社会保障等政策性强的环节 , 国家应该作出统一的具体规定 , 而对于招募、考核、培训、奖惩等管理环节国家没有必要制定统一、过细的规定 , 省区市一级没有必要制定更细的实施办法 , 可以把设计具体制度的权力交给事业单位 , 即便是由国家作出一些统一规定 , 也应该是框架性、指导性的规范。因为 , 事业单位各行各业的殊异性千差万别 , 远远超过适用公务员制度的国家机关 , 尤其是在社会变迁速效大大加快的当今时代 , 事业单位的情况将会越来越复杂、多变 , 一种制度适用所有单位的传统管理方式已经失去其原有的效用。 20 世纪 90 年代以来 , 尤其是 21 世纪初的美国联邦政府公务员制度改革 , 一项重大的内容就是改变一种模式适用所有情况的老的管理和改革范式 , 在维系联邦政府公务员制度的整体性和一致性的同时 , 允许各联邦政府机构形成以机构为基础或机构定位的人力资源制度 , 使之与机构的特定使命和机构的特殊需要相适应。美国的这一做法对我国具有启示意义 , 因为它反映了当今时代公共部门人事管理的一种共性特征。 2 在选择某些环节为事业单位人事制度改革突破口的同时 , 必须考虑到其它环节的配套问题。近些年的事业单位人事制度改革 , 主要集中在建立形式多样、自主灵活的分配激励机制和以聘用制为基础的用人制度这两大人事环节 , 以破除干部身份终身制和报酬分配平均主义的旧制度坚冰。今后几年的改革目标同样是致力于建立起以聘用制和岗位管理为基本内容的事业单位新型用人制度。选择某些环节为改革的突破口或重点 , 无疑具有方法上的必要性与合理性 , 但其它环节的改革必须后续跟上 , 否则难以产生改革的预期效应。目前事业单位人事制度改革中虽然也考虑到了配套问题 , 但所关注并着力解决的是与用人制度相关的环境因素的配套 , 如管理体制、机构编制和社会保障等 , 以便顺利推进用人制度改革。由于对人事管理制度内部各个环节的配套改革问题缺乏认知 , 在推进分配、聘用、岗位管理等改革项目过程中 , 考核、工资等级、奖惩等其它环节及单项制度的配套改革没有随后跟进 , 一些陈旧的单项人事政策或制度仍在执行。由此产生了改革中的“木桶现象” , 即由于某一片木板短而导致木桶盛水容量打折。 3 要注意避免中观层面的制度空档问题。就是指在国家党政人事管理部门制定出宏观层面的改革大政方针后 , 事业单位却又不能在大政方针框架内设计本单位中观层面各项制度 , 由此出现中观层面制度缺失的状况 , 如缺乏新的考核制度、奖惩制度等。这一问题主要是上述两方面问题所产生的结果事业单位的人事制度改革中 , 由于事业单位缺乏充分的改革自主权 , 以及国家统一出台的改革项目没有配套 , 再加上事业单位一味等待上级改革政策的传统惰性 , 某些改革政策对微观领域规定得过死等原因 , 就会出现人事制度改革过程中中观层面单项制度空档。在这种情况下 , 或者由于上级部门的规定 , 或者是事业单位的自主选择 , 老的单项人事制度往往会替代制度创新来临时填补空挡 , 这就形成一种新大政方针与旧单项制度同时运作的现象。41 重点做好人力资源规划 、配置、培养和开发等核心工作人力资源功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标 , 即通过职务分析和人力资源规划 ,确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准 ,通过招聘与录用规划 , 控制招聘成本 , 为组织创造效益。现代人力资源管理将人看作组织的第一资源 , 更注重对其开发 , 因而更具有主动性。人事管理往往只强调“人”的管理 , 而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征 , 忽略人力资源具有能动性的特征 , 忽略能动性的开发。人力资源的整合与调控的目的在于员工的满足感 , 提高其劳动积极性 , 发挥人力资源的整体优势 , 为事业单位创造效益。事业单位应是一个开放的社会系统 , 是一个与社会环境互相作用与影响的投入产出系统 , 因此我们既要注重人力资源的自然性 , 注重员工能力的识别 , 发掘、提高与发挥 , 更要注重人力资源的社会属性 , 注重员工的社会心理。注重事业单位与社会的协调发展 , 注重员工与组织的协调发展。既要着眼于生产力与效益的提高 , 又着眼于员工满意度与工作生活质量的提高。同时 , 要把事业单位改造成一个整体增长的系统 , 在对人力资源的开发与管理的过程中 , 既要注重员工个体的作用 , 更要注重员工与员工之间的合作与协调 , 强调团队的整体优势与组织的整体优势 , 既要注重员工在岗位上发挥其应有的作用 , 更注重员工在组织中最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。人力资源的补偿功能同样也能够为事业单位带来效益。激励是人力资源管理的核心工作 , 目的在于激发员工的工作动机。合理的奖901酬与福利作为激励最直接的手段 , 可以调动员工工作的 积极性 , 发挥员工的作用 , 为组织效力。51 注重培养专业化人才 , 努力推进人力资源管理职业化。在国外的一些公共事业管理机构中 , 高层人力资源管理者已经开始把人力资资职能当成使一个战略性的业务单元来看待。这种理念的核心正是与职业化的理念相契合的 , 其基础和核心都是要赋予人力资源以职业自治权。因此 , 可以说 , 人力资源战略化进程是人力资源职业化发展的体现 , 职业化的成熟 , 将会为人力资源在组织的战略和内部地位的定位和运作上提供一个好的基础和平台 , 我国人力资源管理职业化的发展起步较晚 , 事业单位一般都没有成立真正意义上的人力资源管理机构。职业化是一个过程 , 通过这个过程 , 使人力资源管理从业人员拥有独特专长、关注工作质量以及为社会带来利益 , 而获得对从事某种特定的工作、控制职业培训和职业进入、确定与评价该职业工作方式等等的专有权力。与人力资源管理职业化相联系的另一个关键问题是人力资源管理的市场化。目前我国的人力资源管理市场化程度尚处于初级阶段。首先 , 缺乏统一的人力资源从业者胜任力标准与权威、专业的人力资源管理认证。其次 , 行业进入门槛较低。而且 , 我国人力资源领域尚未实行行业准入制 , 即只有通过相关资格鉴定 , 具备专业的学识、技术和能力后方可从事相应岗位工作 , 这就造成我国人力资源从业者队伍人员素质良莠不齐。而我国尚缺乏一种机制 , 将不具备人力资源执业资格或有违职业道德的从业者清除出人力资源管理者队伍。职业化对人力资源管理者的要求来自全球市场的激烈竞争使传统的人力资源部门面临着重新思考、重新定义和重新认识自身角色的巨大压力。人力资源管理人员担负了更为重要的使命 , 如为组织塑造领导标杆 , 创造企业能力 , 加强知识的可推广性 ,推动科技发展等等。利用职业化的人力资源管理人员可以用较小的投入获得较大的产出 , 能胜任不同的工作 , 并且把工作完成得更好。61 坚持分类 、递进原则 , 不断深化事业单位人事管理制度改革。根据分类改革的原则 , 对于行政执行类的事业单位 , 实行严格编制管理和总量控制 , 对其职能给予明确限定 , 将其业务纳入依法行政的范围之内 , 强化对其活动的监督和约束。这类机构的所需经费 , 原则上应全部由财政部门供给 , 并执行行政财务制度 ; 即使个别部门有执法性收入 , 也应严格按照收支两条线的规定 , 全额上缴国库。这类机构的领导人员 , 应按照“党管干部”原则由国家直接任命 ; 但如特殊需要 , 也要由国家向社会公开招聘。其新进人员的选拔 , 应在政府人事部门监督下 , 面向社会公开招考。单位内部少数专业性较强的工作岗位 , 也要评定技术职称并享受相应待遇。单位工作人员的工资和福利待遇 , 应参照国家公务员水平制定 , 但个别岗位经批准也可高薪聘任。对于社会公益性事业单位 , 根据政事分开的原则 ,通过登记授予其独立法人资格的同时 , 对其业务活动范围做出明确界定 , 并取消其享有的行政级别。政府对这类事业机构的管理 , 主要采取对其事业发展提出指导性意见、对其业务运行给予必要监督 , 对其经营绩效定期进行评估的方式 , 一般不再直接干预其日常业务活动。这类事业单位的内部治理结构 , 可参照现代非营利机构的运营模式组建。在这类事业单位中 ,应通过聘任制的全面推行 , 建立起单位与职工之间的平等人事主体关系。即使对于单位领导的选任 , 也应改变传统的单一委任制 , 根据具体情况分别采用直接招聘、招标招聘、推选招聘、委任等多种形式 ; 不论采取何种方式 , 今后国家都应加强对其任期目标完成情况的考核 , 并将考核结果作为是否继续聘任和给予奖惩的主要依据。今后这类事业单位人事制度改革的基本方向 , 是从传统的身份管理为主转变为岗位管理为主 , 由单纯行政管理转变为法制管理、由国家用人转变为单位用人。应进一步扩大这类事业单位的分配自主权 , 允许经费完全自理的单位自决定内部分配方式 , 积极促进按劳分配和按生产要素分配两种方式的有机结合 , 努力形成一个重实绩、重贡献 , 向优秀人才和重点岗位倾斜、灵活多样而富有弹性的分配激励机制。对于生产经营类事业单位 , 通过转制、改制使之成为独立的经营实体和企业法人 , 公共财政应与这类单位完全脱钩 , 其业务运营所需资金可通过银行贷款、社会筹集、民间捐助等渠道解决。在人事管理方面采用企业用人制度和分配制度 , 允许单位职工享受企业社会保障待遇 , 一旦转制完成 , 应立即核销其事业编制。可以实行债转股、经营者年薪、技术入股和期权期股等激励方式 , 将按劳分配与生产要素参与分配的形式结合起来。[参考文献 ]\[1 \]舒尔茨 . 人力资本投资 中译本 \[ M \] 商务印书馆 , 1990.\[2 \]王 , 李晓玉 . 事业单位人事制度改革难点对策探析 \[J \] 2000 , 11 .\[3 \]章伏英 . 事业单位人事制度改革之我见 \[J \] 2000 , 16 6 .\[4 \]吴德贵 . 中国事业单位人事制度改革的总体思路\[J \] 2003 , 5 2 .\[5 \]郭 锋 . 新一轮事业单位改革的特点和思路 \[J \] 2005 , 4 .\[6 \]陈乃玲 . 以科学发展观推进高校人事管理向人力资源管理转变 \[J \]. 扬州大学学报 高教研究版 , 2005 , 93 .\[7 \]罗继荣 , 吴终慧 . 一~十 论改革完善我国科技人力资源开发与管理制度 \[J \]. 科技情报开发与经济 , 1521 ~ 16 6 .[责任编辑 张 青 ]011

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