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    规章制度(员工手册)制定与风险防范

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    规章制度(员工手册)制定与风险防范

    本材料受中国及国际版权法世界版权公约保护,未经书面授权,本材料的任何部分不得复制、剽窃、摘录、使用或允许他人使用,否则,将采取法律行动,追究法律责任。 1规章制度(员工手册)制定与风险防范2 为什么要制定规章制度(员工手册)▬ 劳动合同法时代规章制度的重要性 什么是规章制度(员工手册)▬ 规章制度的概念、特点、地位、适用范围 如何制定合法的规章制度(员工手册)▬ 规章制度制定的法律要求、技术要求 如何制定完备的规章制度(员工手册)▬ 规章制度(员工手册)框架结构、制作要点 如何制定适时的规章制度(员工手册)▬ 规章制度(员工手册)审核、修订 如何运用规章制度(员工手册)▬ 规章制度(员工手册)执行、运用3一、为什么要制定规章制度▬ 劳动合同法时代规章制度的重要性4(一)劳动合同法的新变化1、先合同义务的法定化2、劳动合同的书面化3、劳动关系的长期化4、试用期的严格化5、违约金的统一化6、合同效力的严肃化7、规章制度制定的程序化8、解雇保护的扩大化9、员工辞职的自由化10、经济补偿金的扁平化11、赔偿金的惩罚化12、劳务派遣的两严化13、非全日制用工的灵活化14、讨薪的便捷化5 合法用工成本上升 , 违法用工成本加重 用工风险增加 , 管理难度加大 人力资源管理模式将受到冲击 企业将面对自我意识越来越强的劳动者(二) 劳动合同法 对企业的影响6(三)新法之下劳动用工管理的转型 改粗放式管理为精细化管理 改消极被动管理为积极主动管理 改无序化 、 随意性管理为流程化 、 标准化管理 改 “ 先发展后规范 ” 为 “ 边规范边发展 ”总结新法之下企业劳动用工管理需要从原来依靠法律来管理员工转变为依靠企业规章制度来管理员工。7(四)新法对规章制度的影响 新法为规章制度制定提供了依据。 新法使规章制度的性质发生了改变。 新法赋予了规章制度很多权利。 新法对规章制度制定程序提出了更高要。 新法对规章制度实施增加了监督制约措施。 新法加大了对违法规章制度的处罚力度。8法条链接 第 4条第 1款用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。9法条链接 第 4条第 2款用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定 。10法条链接 第 39条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同一 在试用期间被证明不符合录用条件的;二 严重违反用人单位的规章制度的;三 严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;四 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的; 。 第 40条有下列情形之一的,用人单位提前 30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同二 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; 。11法条链接 第 4条第 2款用人单位在制定、修改或者决定有关 直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工 讨论,提出方案和意见, 与工会或者职工代表 平等协商确定 。 第 4条第 4款用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定 公示 ,或者 告知 劳动者。12法条链接 第 4条第 3款在规章制度和重大事项决定实施过程中, 工会或者职工 认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。 第 74条县级以上地方人民政府 劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查 一 用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况; 。13法条链接 第 80条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门 责令改正 , 给予警告 ;给劳动者造成损害的,应当承担 赔偿责任 。 第 38条用人单位有下列情形之一的,劳动者可以 解除劳动合同 。四 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的; 第 46条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿(一)劳动者依照本法 第 38条 规定解除劳动合同的; 。14(五)新法之下规章制度的重要性1、 完善的规章制度,可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理。 教育、引导作用 防患未然、预防劳动争议作用 事后支持、处理劳动争议的证据作用2、不完善的规章制度,成为劳动争议的诱因,甚至成为企业在劳动争议案件中败诉的关键。3、在中长期劳动合同以及无固定期限劳动合同的背景下,规章制度将成为解除劳动合同的主要依据。15法条链接最高法院 关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 第 19条规定用人单位根据 劳动法 第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。16二、什么是规章制度▬ 规章制度的概念、特点、地位17(一)规章制度的概念 广义的规章制度既包括企业的经营管理制度也包括企业的劳动规章制度。 狭义的规章制度,仅指企业劳动规章制度。 劳动法上所讲的规章制度仅指企业劳动规章制度,即企业根据国家法律法规结合企业自身特点制定的,明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规则、规定、规范、规程、标准、纪律等制度的总称。18(二)规章制度制定法律依据 宪法。 第 53条,中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律,遵守劳动纪律。这里的劳动纪律是规章制度的重要组成部分。 劳动法。 第 4条,用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 劳动合同法。 第 4条,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 公司法。 第 18条,公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。19(三)规章制度的特点 目的性 稳定性 普适性 强制性 严肃性20(四)规章制度在用工管理中的地位 规章制度是国家法规政策的延伸和补充,是“ 用人单位内部的法律 ” 。 规章制度与集体合同、劳动合同互相配合、相辅相成,共同构成企业劳动用工管理的主要依据。 规章制度具有法律效力,可以作为劳动仲裁和法院裁判案件的依据。21(五)规章制度与劳动合同、集体合同的关系 参与主体和制定要求不同 内容指向不同 实施方式不同 效力范围不同 效力等级不同A、没冲突时,均可使用;B、有冲突时,选择权在劳动者。22法条链接 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二) 第 16条规定用人单位所制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。23(六)规章制度的效力范围 对人效力 空间效力 时间效力讨论集团公司的规章制度如何适用24(七)规章制度的现状 有的用人单位没有规章制度; 有的规章制度过于简单; 有的规章制度内容违法; 有的规章制度陈旧过时; 有的规章制度过于严苛; 有的规章制度与劳动合同或集体合同相冲突; 有的规章制度制订时未经平等协商程序; 有的规章制度未向员工公示。25三、如何制定合法有效的规章制度▬ 规章制度制定的法律要求、技术要求26( 一 ) 规章制度制定法律要求规章制度生效要件实体要件程序要件主体适格内容合法、合理不与劳动合同和集体劳动合同冲突不违反公序良俗经过平等协商程序向劳动者公示或告知271、程序要件之一平等协商程序(先)民主 职工代表大会或全体职工讨论,提出方案、意见(后)集中 工会或职工代表与企业平等协商确定 什么是职工代表大会制度什么是工会两者之间有什么区别和联系 问题程序党委决议、经理(行政)办公会、领导班子会议等。282、程序要件之二公示或告知程序 可用公示或告知方法A 传阅或分发; B 层层培训; C 考试; E 员工手册发放法; F 会议宣传法。 问题公示或告知方法A 局域网; B 电子邮件法; C 作为合同的附件。293、总结规章制度程序要求示意图规章制度制定修改、变更、1、职工代表大会、全体职工讨论,提出方案和意见 ;2、与工会或者职工代表平等协商确定。劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益。提示 1、法定义务2、可以理解为不可缺少的法定内容;3、不得低于法定标准和集体合同约定;4、程序合法5、不涉及切身利益,不强制上述程序将涉及职工切身利益规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者。制定程序异议程序告知程序依据新法 74条规定受行政权力监督对规章制度不违法、但不合理等规定,工会与职工 ,有权提出并通过协商予以修改。304、规章制度制定步骤 单位制定规章制度草案, 征求意见稿; 提交职工代表大会或全体职工 讨论,提出修改意见或方案; 单位搜集职工代表或职工的意见,修订并完善规章制度, 形成建议稿; 单位代表与工会或职工代表就建议稿进行协商,最终确定规章制度 定稿; 对最终定稿就行 公示或告知员工。特别提醒注意上述程序的证据搜集、固定和保留。315、规章制度制定程序应对措施 牢固树立 “ 程序 ” 意识和证据意识。 重视工会及职工代表人选的调整。 对现有的规章制度按照照新法规定的程序进行修改和完善。 修订公司规章制度会签制度。32常见十类违法事项之一、录用制度一、录用制度中容易出现违法的事项1、录用制度中出现就业歧视。2、录用时要求员工提供担保或扣押证件。33常见十类违法事项之二、试用期制度序号 违法事项 可能导致的风险1 试用期过后再签订合同 超过一个月双倍工资2 试用期的期限随意约定 支付赔偿金 第 83条3 单独签订试用期合同 视为放弃试用期第 19条第 4款4 试用期可以不上社保 员工随时走人 第 38条5 试用期可以低于最低工资 补足差额支付赔偿金6 试用期不符合条件可再延长 视为试用期已过7 续签合同再规定试用期 无效8 试用期可以随便辞退员工 违法辞退,双倍成本341、 试用期期限的严格化、劳动合同期限试用期期限一年三年不得约定试用期不得超过1个月不得超过2个月不得超过6个月注 1、以完成一定工作任务的合同,不得约定试用期。2、无固定期合同,试用期不得超过 6个月三个月35试用期工资的新规定第 20条劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。36试用期辞退员工的条件第 21条在试用期中,除劳动者有 劳动合同法 第 39条和第 40条第 1项、第 2项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。37常见十类违法事项之三、劳动合同变更制度1、用人单位有权单方变更劳动合同2、无法达成变更协议单位可以解除劳动合同38常见十类违法事项之四、劳动合同解除制度1、侵权类条款,如侵犯婚姻权、生育权等。2、提前通知即可解除劳动合同条款。3、增加员工通知期条款。4、自定退休年龄条款。39常见十类违法事项之五、离职手续办理制度 变无条件为有条件新法规定离职证明应该在离职之日出具;离职 15天之日要为员工办理社保和档案转移手续。40常见十类违法事项之六、商业秘密保护制度1、竞业限制无补偿条款。新法第 23条规定 竞业限制期限内用人单位需按月给予劳动者经济补偿 。2、竞业限制期限超过条款。新法第 24条规定 竞业限制的期限最多不超过 2年。41常见十类违法事项之七、培训制度1、出资培训概念的滥用新法第 22条规定 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与劳动者约定服务期。2、违约金的返还新法第 22条规定 用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。42案例某公司招收了一批新员工,朱某系新进人员之一。朱某等人入职后,该公司对新进人员进行了为期一周的入职培训。培训结束后,该公司与朱某约定最低服务 3年的服务期。但,不久朱某向公司提出了辞职。该公司认为公司既然已经出资培训了朱某,朱某提前辞职走人需要支付违约金。请问朱某是否需要支付违约金43常见十类违法事项之八、违约金制度1、滥设违约金新法第 25条规定 除劳动者违反服务期约定或竞业限 制约定的,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。2、违约金数额畸高 违反服务期的 , 等额递减原则支付; 违反竞业限制的 , 双方约定 , 注意合理性 。44常见十类违法事项之九、薪酬制度1、无底薪2、试用期离职无工资3、工资发放4、工资扣减5、年终奖6、加班费( 1)加班工资的计算比例不符合法律规定( 2)自定加班工资计算基数( 3)计算加班工资时每月按照 30天计算( 4)用调休拒付加班工资( 5)计件工资无加班费( 6)将特殊工时制作为拒付加班工资的挡箭牌( 7)加班费打包支付45常见十类违法事项之十、考核制度末尾淘汰46规章制度合理性 合理性 , 也是一个容易引起争议的问题 。 规章制度中的内容虽然未违反法律法规的明确规定 , 但明显不合理显失公平的内容仍然不为法律所承认 。 如对 “ 严重违纪 ” 、 “ 重大损害 ” 的界定如果显示公平 , 就无法获得法律的认可 。 合理性判断标准1、公平原则2、 “ 度 ” 的把握 。47案例 甲企业职工有下列行为之一的,应当解除劳动合同。( 1)上下班迟到早退共计 5次以上的;( 2)未按企业规定履行请假手续 2次以上的;( 3)旷工 3天以上的。 乙企业职工有下列行为之一的,应当解除劳动合同。( 1)在一个月内迟到早退共计 5次以上的;( 2)未按企业规定履行请假手续 2次以上的,但因情况紧急或批准领导出差等原因无法履行请假手续,事后说明情况补充履行的除外;( 3)半年内旷工 3天以上的。上述行为发生时,首先应由部门领导提出书面警告,并由违纪职工签字确认,再次发生由违纪职工写出书面检查,备案存档。未经过这些教育程序的,则不能解除劳动合同。48(二)规章制度制定的技术要求 内容明确 , 避免笼统和大而化之 语言简洁 、 条理清晰( 1) 用词 ( 2) 造句 ( 3) 逻辑 灵活运用授权性条款( 1) 避免规章制度内容庞杂; ( 2) 发挥职能部门优势 。 适当运用弹性条款( 1) 兜底条款,或称“其他”类条款( 2) 缓引条款,或称“转嫁”类条款49(三)规章制度制定时应注意的问题1、 应注意法律的一些强行性规定 。2、 应避免没有责任的条款 。3、 本应在合同中约定的事项不要列入规章制度中 。4、 法律已有明确规定的处理方式可不在规章制度中规定 。5、 对法律赋予用人单位规定的内容细化 、 明确 。如试用期录用条件 、 严重违纪 、 严重失职 、 重大损害 、 不能胜任工作 、 兼职 、 客观情况发生重大变化等 。50(四)规章制度不符合法律规定的后果 行政责任 不予适用 劳动者可以随时通知解除劳动合同 民事赔偿责任51四、如何制定完备的规章制度制▬ 规章制度框架设计、 制作要点52(一)员工手册架构设计员工手册架构设计推荐1、前 言2、一般规定3、人事管理4、财产管理5、保密制度6、安全卫生7、奖惩制度8、争议处理9、附则53(二)“前言”的制订“ 前言 ” 并非员工手册的必需部分,可以有,也可以没有。但作为一 份好的员工手册,加个“ 前言 ” ,有益无害。54(三)“一般规定” 的制订 手册的制订依据 手册的制订目的 手册的适用范围 手册的法律地位 重要的名词解释 等等55重要名词解释实例参考一1、本手册中所指的员工,他或她之间没有性别差异。2、本手册所称“知识产权”包括但不限于( 1)著作权和邻接权;( 2)商标;( 3)地理标志;( 4)工业设计;( 5)专利;( 6)集成电路布图设计;( 7)未公开的信息。3、本手册所称“任职期间”以员工从公司领取工资为标志,并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任职期间包括员工在正常工作时间以外加班的时间,而无论正常工作场所或加班场所是否在公司工作场所内。4、本手册所称“离职”以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。员工拒绝领取工资且停止履行职务的行为,视为提出辞职。公司无正当理由拒绝发给员工全部或部分工资的行为,视为公司解聘。56重要名词解释实例参考二5、本手册所称“损害” 指任何种类或性质的任何及所有损失、责任、衣物、成本、费用、损害或判决等。6、本手册所称“法律法规” 指由任何政府实体、仲裁机构或司法机关发布、制定或颁布的任何成文法、法律、法令、规章、法规、许可、命令、令状、禁令等。7、本手册所称“亲属” 指与本人有三代以内直系血亲、三代以内旁系血亲以及姻亲关系的任何人,如员工、本人的直系亲属(父母、子女、 外 祖父母等)、旁系亲属(伯、叔、姑、舅、姨、侄子 /侄女、外甥 /外甥女、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹等)和姻亲(配偶、配偶的直系亲属和旁系亲属)。8、本手册所说“以上”、“以下”、“届满”包括本数,“不满”、“超过”不包括本数。57(四)“人事制度” 的制订1、录用制度制度制作要点 避免就业歧视,提倡就业机会均等。 招聘流程。 录用条件和要求。 录用时员工背景调查。 录用禁忌。 入职报到流程和手续 。 人事资料的保管和备查。58哪些可以作为录用条件 劳动者的基本情况 劳动者的能力因素 劳动者的身体因素 劳动者的态度因素 劳动者的法律因素 劳动者的其他情况注意招工条件 ≠ 录用条件59员工背景调查内容序号调查内容 可能导致的风险 调查措施1 学历、工作经历是否真实等招聘失败 行使知情权签订诚信承诺书2 是否存在潜在疾病、残疾等解除劳动合同受限制入职健康检查3 年龄是否达到 16岁 行政处罚甚至刑事责任查验身份4 是否与其他企业有未到期劳动合同承担连带赔偿责任查验与其他单位终结劳动关系的证明5 是否对其他单位负有竞业限制义务承担赔偿责任 调查前任公司、让员工签订不负有竞业限制承诺书6 港澳台人和外国人是否办理就业手续违法、合同无效 查验相应的证件和资格60(四)“人事制度” 的制订2、劳动合同管理制度制作要点 劳动合同签订对象。 劳动合同签订时间。 劳动合同签订要求及不签订劳动合同的责任。 代表公司劳动合同的签订人及其义务和责任。 员工让人代签合同的规定(是否允许代签)。 劳动合同续签评估及续签时间要求。 劳动合同保管规定(一式多份,分别保管)。61劳动合同签订对象1、劳动者的界定16周岁 依法领取基本养老保险2、劳动关系 ≠劳务关系 控制因素 组织因素 工时因素 报酬因素 假期因素 福利因素62劳动合同签订时间一个月两倍工资视为成立无固定期合同合法用工之日一年63劳动关系与劳务关系案例一、 某工厂为清理门口垃圾,决定招用黄某,与其签订了劳动合同,约定每天 8小时工作制,月工资900元,并要求黄某遵守工厂的规章制度。案例二 、某工厂为清理门口垃圾,同张某约定,由张某将垃圾拉到垃圾处理场,工厂支付 5000元报酬,如果 10天内拉完,工厂多支付 200元,如果 20天没拉完,工厂少支付 200元。如果张某在 1个月未将垃圾全部清理,工厂不支付报酬。64劳动合同续签制度实例参考1、公司建立并严格遵守劳动合同续签评估制度,员工的原劳动合同到期前,由用工部门提出意见,经人力资源部审核,报总经理审批。2、公司决定不再与员工续签劳动合同的,双方须按照法律规定办理劳动合同终止手续。公司决定与员工续签劳动合同的,原劳动合同期限届满前 30日,公司将 员工流动意向表 发给员工,告知公司续签劳动合同的意向。员工愿意与公司续签劳动合同的,应在接到 员工流动意向表 后 7天内将签署意见后的 员工流动意向表 提交人力资源管理部。3、 公司严格执行书面劳动合同制度。无论是首次签订劳动合同,还是续签劳动合同,自公司书面通知要求员工签订之日起 7日内,员工不与公司签订劳动合同的,视为员工不同意签订或续签劳动合同,双方的劳动关系终止。65(四)“人事制度” 的制订3、考勤制度制作要点 上班时间、休息时间。 考勤对象和考勤方式。 迟到、早退、旷工的界定。 迟到、早退、旷工次数的限制。 违反考勤制度的处罚措施 。66迟到、早退、旷工界定的实例参考1、员工均需按时上、下班,工作时间开始后 30分钟内到岗者为迟到。2、工作时间终了前 30分钟内下班者为早退。3、凡发生下列情况均以旷工处理 未经请假或请假未批准或假满未经续假而擅自不到岗; 用不当手段,骗取、涂改、伪造休假证明; 不服从合理的工作调动,经教育仍不到岗; 打架斗殴,违纪致伤造成休息; 员工当月内迟到、早退合计每 3次以旷工半日论; 迟到、早退超过 30分钟者,按旷工半日论;迟到、早退超过 2小时者,按旷工一天论。67(四)“人事制度” 的制订4、工时与加班制度的制作要点 三类工时制度的规定。 加班申请流程与审批规定。 加班与值班相区分的规定。 加班的除外规定。 加班调休规定。 违反加班规的处罚。68三类工时制度标准工时制 不定时工时制 综合计算工时制性质 工作时间定工作量直接确定工作量 工作时间定工作量范围 一般劳动者 特定的三类人员 特定的三类人员内容 8小时 /天40小时 /周无固定时间要求 一个周期内平均 8小时 /天、 40小时 /周要求 不需要批准 需劳动部门批准 需劳动部门批准加班 工作时超过时间就是加班;休息日、节假日安排劳动也是加班劳动部的规定 不定时工时制不存在加班问题一个周期超过标准时间属于加班;节假日安排工作也是加班。69不定时工时制的三类人员( 1) 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;( 2) 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机动作业的职工;( 3) 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。70综合计算工时制的三类人员( 1) 交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊,需连续作业的职工;( 2) 地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工;( 3) 其他适合实行综合计算工时工作制的职工。71加班申请制度的作用“考勤卡”加班加点的证据。加班加点的审批制度可以对考勤卡证据作用进行制约 。72案例 周先生是某通讯公司的电脑工程师,公司为了保证网络服务器的正常运行,在国庆期间也要派人维护,周先生被安排在国庆负责服务器的维护工作。国庆过后,周先生能否获得加班费 小张是某企业的门卫,工作性质决定了他们在国庆节期间也坚守岗位。单位却只是支付他每天 50元的值班费。请问公司做法是否正确 小李是某公司的中层干部,公司每逢法定节假日,也要安排中层干部轮流到门卫室和门卫一起值班,国庆期间小李被安排来单位上班。单位只发给他 100元值班津贴, 请问公司做法是否正确73加班加点的除外情形实例参考以下情况不视为加班加点1、公司在节假日组织的旅游、体育活动及其他集体娱乐活动;2、公司组织的下班后的集体或部分员工娱乐活动;3、在非工作时间组织的培训;4、未按公司规定履行审批程序的加班加点;5、出差时路途所花费的时间。74(四)“人事制度” 的制订5、休假制度制作要点 休假的类别。 休假手续和审批权限。 休假方式和时限。 休假期间的工资和福利待遇。 假期未休的处理。 全勤奖、准全勤奖的设定。 违反休假规定的处罚措施。应对假病假的措施其他假期疑难问题处理75种类 假期名称 假期天数 备注带薪假法定节假日 11天 法定年休假 5天 10天 15天 法定探亲假 企业自定 企业自定婚假、 3天,晚婚 10天 法定丧假 3天(直系亲属); 1父母、公婆) 法定工伤假 一般不超过 12个月,最长不超过 24个月其他假事假 企业自定计划生育假期 法定病假 法定产假 90天;晚育、难产、多胞胎需要增加天数 法定流产假 3个月以下 20- 30天; 3个月以上 7个以下 42天;七个月以上的,产假 90天法定哺乳期 1年,特殊情况可延长半年(体弱儿) 法定76某公司全勤奖制度实例参考 月全勤奖1、月全勤奖金分为全勤奖金、准全勤奖金两种。2、全日制员工凡当月无迟到、早退、请假 任何假别 记录者,发给全勤奖金 300元。3、全日制员工凡当月无迟到、早退,但有请假记录者,发给准全勤奖金 100元。4、当月有旷工 1次及以上记录者无任何全勤奖金。5、新进人员于当月第一个工作日报到者,当月无迟到、早退、请假 任何假别 记录,可得月全勤奖金。于其它时间报到者无任何全勤奖金。77应对员工小病大养、恶意请病假或请假病假的六条措施1、请假手续要求完备。2、关爱与监控并举,建立探访机制。3、出资复查制度。讨论单位可否指定医院并只承认该医院的诊断证明吗4、运用薪酬制度约束病假。如病假工资、全勤奖、年终奖等。5、运用法定医疗期。6、将提供假证明骗取病假的行为视为严重违纪行,一经发现可以解除合同。78医疗期的概念和期限总工作年限 本单位工作年限 医疗期 计算周期10年以下 5年以下 3个月 6个月5年以上 6个月 12个月10年以上5年以下 6个月 12个月5年以上 10年以下 9个月 15个月10年以上 15年以下 12个月 18个月15年以上 20年以下 18个月 24个月20年以上 24个月 30个月医疗期中 “ 月 ” 的天数原劳动部的规定一月为 30天,包括国家的法定节假日和休息日。79婚丧假及女职工假期管理制度疑点分析 员工在原单位结婚或出丧事但未休婚丧假,来现单位后申请休假,必须批准吗 再婚职工可否享受婚假 婚丧假有无有效期 未婚先育及违反计划生育规定生育的女职工能否享受产假及产假工资待遇 违反计划生育的职工,单位可否以违纪为由解除劳动合同80(四)“人事制度” 的制订6、工资制度制作要点 工资的构成。(固定工资 浮动工资) 工资标准的确定。(避免约定不明) 工资的支付周期和方式。 工资调整机制。 最低工资。 特殊情况下工资确定方法。 工资扣减规定。81(四)“人事制度” 的制订7、福利制度制作要点 福利类型法定福利社会保险、公积金等。额外福利补充保险和福利、商业保险、家属保险等。特殊福利住房、汽车等。 各类福利的适用对象、条件和标准。 各类福利的负担方式。82(四)“人事制度” 的制订8、培训制度制作要点 培训目的 培训组织实施部门及各自的权责 培训类型与培训协议上岗培训、不能胜任工作培训、专业技术培训 培训费用及审批权限 培训纪律 培训评估83培训协议与服务期 设定服务期的条件 专项培训费 专业技术培训 服务期的期限 法律没有规定 , 约定注意合理性;同时应服务期的期限起算 违约情形的规定 违约金的数额 总额不能超过培训费 ,违约金计算遵循等额递减原则 。 服务期与劳动合同的期限不一致如何处理84员工支付违约金情形实例参考 有以下情形者,员工应承担支付违约金1、员工在服务期限内单方面提出辞职的;2、员工在服务期内提出与公司协商解除劳动合同的;3、在服务期内因员工原因被公司解除劳动合同的。85违约金的数额违约金 ( 培训费总额 约定的服务年限 ) 未履行的服务年限86(四)“人事制度” 的制订9、考核制度制作要点 考核标准客观、公正。 考核程序规范、透明。 考核种类和周期。 考核结果的运用。87考核结果的运用的实例参考 绩效考核的结果作为工作反馈、员工工作绩效改进、薪酬调整、职务调整和升迁以及培训等参考依据。 月度绩效考核连续 2次以上或一年中累计 3次以上考核得分在 50分以下,或年终考核得分在 50分以下的,视为不能胜任工作。88(四)“人事制度” 的制订10、员工离职管理管理制度 离职类型。 离职文本制作、送达。 离职手续办理。89离职类型离职情形解除终止 (第 44条) 逾期终止 (第 45条)协商解除 (第 36条)单方解除单位单方解除劳动者单方解除即时通知解除(第 39条) 40条)第 41条)不得解除 (第 42条)即时通知解除 无需通知立即解除 (第 38条)第 37条)离职文本是劳动关系当事人就离职事宜制作的法律文件,离职文本与离职类型有直接联系。 离职文本的意义体现在以下几点1、区分离职类型的依据和处理劳动争议的证据。2、劳动争议时效起算的起点。离职类型 离职文本协商解除劳动合同 解除协议单位解除劳动合同 解除劳动关系通知书员工解除劳动合同 辞职通知书劳动合同终止 终止通知书91时效起算的起点 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二) 第 1条第 2项规定因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。92离职文本的送达 直接送达 直接交给受送达员工或他的成年家属、代收人 。 留置送达 拒绝签收的,其他证人在场留放在受送达人住所 。 邮寄送达 通过邮局以挂号信或快递的方式 。 公告送达 受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时,而将需送达的诉讼文书的主要内容予以公告。93离职手续的办理1、 工作交接、薪资结算2、 公司物品归还、清理文件资料、清偿债务;3、 支付经济补偿金(办理工作交接之日支付);4、 退还员工有关证件、转移社会保险关系、档案关系(离职 15天之内办理);5、 对从事有职业危险作业员工作健康检查;6、 出具离职证明(解除、终止之日出具)。94(五)“财产管理制度” 的制订 一般规定公司财产组成、使用原则等。 禁止行为不得侵占、挪用、非法使用等的行为列举。 资讯管理属于可选内容,信息的重要性使其日显必要。 其它财产管理购置、登记、维护、使用、处分等,可单独制订细则。 责任制度行政责任的惩处、民事责任的赔偿、刑事责任的追究。95(六)“保密制度” 的制订 商业秘密的定义、等级、范围。 保密措施技术措施、法律措施。 保密的行为规范各类应当、可以及禁止的行为。 特殊的保密义务保密协议与竞业限制协议的签订。 违反保密义务的法律责任行政责任、民事责任、刑事责任。96商业秘密三要素 具有客观秘密性 具有实用性和价值性 最高院关于不正当竞争解释 第 10条有关信息具有现实的或者潜在的商业价值 , 能为权利人带来竞争优势 。 具有主观保密性 ( 采取了合理的保密措施 )97具有客观秘密性 最高院关于不正当竞争解释 第 9条规定有关信息不为其所属领域的相关人员普遍知悉和容易获得 。具有下列情形之一的 , 可以认定有关信息不构成不为公众所知悉1、 该信息为其所属技术或者经济领域的人的一般常识或者行业惯例;2、 该信息仅涉及产品的尺寸、结构、材料、部件的简单组合等内容,进入市场后相关公众通过观察产品即可直接获得;3、 该信息已经在公开出版物或者其他媒体上公开披露;4、 该信息已通过公开的报告会、展览等方式公开;5、 该信息从其他公开渠道可以获得;6、 该信息无需付出一定的代价而容易获得。98具有主观保密性 最高院关于不正当竞争解释 第 11条具有下列情形之一 , 在正常情况下足以防止涉密信息泄漏的 ,应当认定权利人采取了保密措施1、 限定涉密信息的知悉范围,只对必须知悉的相关人员告知其内容;2、 对于涉密信息载体采取加锁等防范措施;3、 在涉密信息的载体上标有保密标志;4、 对于涉密信息采用密码或者代码等;5、 签订保密协议;6、 对于涉密的机器、厂房、车间等场所限制来访者或者提出保密要求;7、 确保信息秘密的其他合理措施。99商业秘密的范围 技术信息 经营管理信息 其他信息100技术信息 国家科委 关于加强人员流动中技术秘密管理的若干意见 技术信息 , 包括但不限于设计图纸 ( 含草图 ) 、 试验结果和试验记录 、 工艺 、 配方 、 样品 、 数据 、 计算机程序等等 。101经营管理信息 国家工商行政管理局在 关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定 经营管理信息 , 包括用人单位的管理诀窍 、 客户名单 、 货源情报 、 产销策略 、投标的方法及标书内容等信息 。 关于客户名单 最高院关于不正当竞争解释 第 26条商业秘密中的客户名单,一般是指客户的名称、地址、联系方式以及交易的习惯、意向、内容等构成的区别于相关公知信息的特殊客户信息,包括汇集众多客户的客户名册,以及保持长期稳定交易关系的特定客户。102竞业限制协议的对象 劳动合同法 第 24条第 1款规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。实践中,竞业限制的义务主体主要包括下列 6类关键岗位员工 ( 1) 高层管理者 ;( 2) 技术研发人员 ;( 3) 高级营销人员 ;( 4) 重要管理岗位的人员,如财务管理、法务管理人员 ;( 5) 秘书人员 ;( 6) 重要信息员 。103竞业限制的内容、范围、期限 内容不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己不得开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。 范围地域范围、行业范围由双方约定。 期限不得超过两年。104竞业限制补偿金和违约金 竞业限制经济补偿金竞业限制期间,单位须按月支付竞业限制经济补偿金。 劳动者违反竞业限制约定的,须承担违约责任,违约金由双方约定,注意合理性。105商业秘密立体保护一览表适用对象 保护规则 法律责任反不正当竞争法任何侵犯商业秘密的人侵权规则 行政责任民事责任合同法等 买卖、承揽关系的合作伙伴侵权及违约 民事责任劳动法 劳动者 侵权及违约 民事责任公司法 公司高管 侵权 行政责任民事责任刑法 任何严重侵犯商业秘密的人严重侵权 刑事责任附带民事责任n

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