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    XX科技公司人力资源管理制度

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    XX科技公司人力资源管理制度

    第一章 总则第二章 人力资源管理权限第三章 招聘第四章 职员录用和报到,试用制度第五章 薪资制度,福利第六章 考勤与加班第七章 员工培训第八章 绩效考核与奖惩第九章 人员调动,离职与解聘第十章 附则***科技人力资源管理制度第一章 总则第一条 为加强公司的人力资源管理,明确人力资源管理权限及人力资源管理程序,使公司人力资源管理工作有所遵循,特制定本制度。第二条 适用范围本规定适用公司全体职员,即公司聘用的全部从业人员。第三条 除遵照国家有关法律规定外,本公司的人力资源管理,均依本制度规定办理。第二章 人力资源管理权限第四条 总经理确定公司的部门设置和人员编制、部门经理的任免去留及晋级,决定全体职员的待遇。第五条 人力资源部工作职责一、核心职能作为公司人力资源的管理部门,选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。二、工作职责1.制度建设与管理A.在国家法律、法规范围内,负责拟定公司人力资源管理制度;B.负责人力资源管理体系及流程的研究、拟订、修正工作;C.根据公司发展,负责人力资源规划及人力配置计划的设计、实施和检查,制订公司中长期人才战略规划;D.核定公司年度人员需求计划、确定各部门年度人员编制计划;2.人力资源管理A.负责各类人员的招聘、调配等管理工作; B.负责公司从业的人力资源档案、劳动合同管理;C.负责员工关系的处理;3.绩效考核A.管理并组织实施公司员工的业绩考核工作;B.制订公司机构、部门和人员岗位职责;C.指导、协助员工做好职业生涯规划;D.组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制;4.薪酬福利管理A.制订并监控公司系统薪酬成本的预算;B.负责公司薪酬体系、薪酬计划和薪酬标准的拟订、实施和薪酬总量宏观调控;C.负责月度工资的审核;D.负责从业人员的保险、劳动保护及保障和各项福利待遇的管理工作;E.公司考勤、工资审核、公伤、病事假及退休人员的工资核算;F.定期进行市场薪酬水平调研,提供决策参考依据;5.培训发展管理A.公司年度培训计划的制订与实施;B.负责各类专业技术职称的评审呈报;C.制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用;D.公司质量体系在部门的实施;6.其他工作;A.制订部门工作手册;B.定期进行员工满意度调查,开发沟通渠道;C.协调有关政府部门、及业内单位关系;D.联系高校、咨询机构,收集汇总并提供最新人力资源管理信息;E.承办公司领导交办的其他事项。第三章 招聘第六条 公司选拔出合格、优秀的人才。聘渠道的评估、面试程序及录用程序,以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。第七条 开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工,将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。第八条 招聘政策和工作流程 属计划外招聘应提出招聘理由,经公司总经理审批后方可进行。门根据年度工作发展状况,核查本部门各职位,于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划,拟定人力资源需求计划,报公司人力资源部。详细请参考“人力资源部年度招聘计划报批表8002”。B.人力 资 源 部 根 据 公 司 年 度 发 展 计 划 、 编 制 情 况 及 各 部 门 和 分 支 机 构 的 人 力 资 源 需 求 计 划 , 制 定 公司 的 年 度 招 聘 计 划 。C.各部门根据实际业务需求,提出正式的员工需求申请。填写人员需求申请表8003”,详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求并附部门组织机构图,并报人力资源部审核。D.招聘申请审批权限公司管理人员和正式员工的招聘由总经理批准,临时用工招聘申请由人力资源经理批准。计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。E. 人 力 资 源 部 根 据 招 聘 计 划 执 行 情 况 , 每 月 同 有 关 招 聘 部 门 就 人 员 招 聘 进 展 状 况 进 行 沟 通 和 协 调 。招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划,对照以往实际费用支出情况,拟订合理的招聘费用预算,经有关部门审核,报总经理批准执行。员需求申请表8003”起,到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过 8 周。有特别要求的职位,将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后,适当延长或缩短招聘周期。料收集渠道a. 内部的调整、推荐b. 人才中介机构、猎头公司的推荐c. 参加招聘会d. 报纸杂志刊登招聘广告e. 网络信息发布与查询用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。B. 人 力资源部对 应 聘 资 料 进 行 收 集 , 分 类 , 归 档 , 按 照 所 需 岗 位 的 职 位 描 述 做 初 步 筛 选 。C. 拟 选 人 员 一 般 需 经 过 两 至 三 次 删 选 及 面 试 。 步 骤 如 下 应聘职位 部门正、副经理或以上普通员工 临时工第一次面试(删选)人 力 资 源 部 人力资源部 人力资源部第二次面试 人力资源经理/用人部门经理人力资源经理/用人部门经理人力资源经理/用人部门经理第三次面试 总经理 总经理A. 用 人 部 门 根 据 人 力 资 源 部 的 推 荐 意 见 及 有 关 简 历 材 料 ( 身 份 证 、 学 历 证 明 、 职 称 证 明 等 有 关证 件 的 复 印 件 ) , 对 初 次 删 选 合 格 的 人 选 进 行 二 次 面 试 和 业 务 水 平 测 试 。B. 用 人 部 门 面 试 通 过 后 , 人 力 资 源 部 与 拟 选 人 员 预 约 进行第三次面谈。C.经二至三次最终面试后,人 力 资 源 部 将 对 不 同 层 次 、 不 同 级 别 的 人 员 按 不 同 的 审 批 权 限 进 行 批准 。D.正、副经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人,必要时还需做应聘人员背景调查,并将背景调查报告记录在“应聘人员登记表8004”上。5.人员录用审批权限A.公司正式员工的录用由公司总经理审批;B.公司临时用工的录用由人力资源部经理审批。流程图用人部门填写人员需求申请表 ,并附部门组织机构图、职位说明书,提交人力资源部外部选聘1. 根据职位选择成本有效的招聘渠道2. 获得简历,人力资源部对简历进行分类人力资源部根据职位删选用人部门及人力资源经理面试人力资源部和总经理审核在公司内部登出招聘信息,在公司内部招聘,人员调动、调整未通过者,进入人才库,以备查询依据公司业务计划及部门规划,提出人员需求总经理面试第四章 职员录用和报到,试用制度一、职员录用和报到第九条. 被正式聘用的新职员,实行全员劳动合同制,由人力资源部发给劳动合同 ,由人力资源部与其签定劳动合同 ,一式三份,一份交由人力资源部存档,一份交新职员自留,一份交园区人力资源中心存档。合同期限为二年,聘用期满,如不发生解聘和离职情况,将继续聘用。员工如不续聘,须在聘用期满前三十天书面通知人力资源部。所有招聘录用的新员工正式上班当日先向人力资源部报到,并以其向人力资源部报到的日期,即起薪日。对被录用员工,试用期为二个月,试用期满经主管和上级领导考核将转为正式员工。如果员工在试用期内不符合公司的“录用条件8005”,将不予录用。第十条. 报到当天所有新职员须携带一、 “录用通知书8006”;四张一寸免冠照片;离职证明原件一份;曾在园区工作过的还要交公积金转移单;身份证原件和复印件一份;学历证明原件和复印件一份;职称证明原件和复印件;医院体检表;员工苏州农行的借记卡复印件并写上员工姓名。二、 大专或以上学历者将档案转入本公司,由公司统一寄存在“苏州工业园区人才市场” ;外地户口将迁入公司集体户。三、 部分员工在报到当天需要和公司签订保密协议,详见“保密制度8008” 。第十一条. 新员工办理完报到手续后,凭人力资源部门出具的 “员工到职单8007”到用人部门试用,由部门主管接受,并安排工作;各部门均不得自行安排和接收人员。二、 、新员工试聘期间按公司考勤及休假、请假管理制度可以请事假和病假,但试用期按请假天数顺延。试用期上班不足一周的员工要求辞职,没有工资。二、新职员在试用期间旷工一天或迟到早退累计三次(含三次)以上,即随时解聘。三、公司若在试用期间发现员工不符合公司的“录用条件8005” ,公司有权随时解聘员工。职员在试用期满后,人力资源部将“试用员工考核表8009”发给试用的新员工,新员工根据自身情况,实事求是填写表格。二、 部门主管根据新职员在试用期的表现,公正地评分并写出初核评语。三、 人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况,如实地填写考勤状况。四、 考核结果将根据初核评分和考勤状况由总经理来最终确定。、在试用期间,对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员,试用部门主管可以提前结束试用期,并将“试用员工考核表8009”报请人力资源主管、总经理批准。二、在试用期内,对明显不适合某岗位或不适合录用的职员,试用部门可以提前向人力资源部门提交“试用员工考核表8009”,经部门主管或人力资源部主管批准后,安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。 第五章 薪资制度,福利制度一、薪资制度第十二条 本厂员工之待遇除另有规定外,悉依本章各条办理。 第十三条 本厂员工工资按工作性质为计时工资。第十四条 本厂员工工资标准规定见下。 标准工资月薪津贴中夜班补贴薪资 年终双薪季度生产绩效奖 (生产人员线长,领班, )奖金 年度奖金 (非生产人员)标准工资,为员工的合同工资,由总经理根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。标准工资是指员工根据公司安排的工作时间提供了正常劳动而获得的固定收入,标准工资是加班工资、事假/部分付薪病假/ 无薪病假 /旷工扣款、年底双薪、年终奖金和工资调整等的依据。津贴,含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受津贴。中夜班补贴,公司为实行轮班制的员工额外提供中夜班补贴,16 元/夜班,10 元/ 中班,4 元/早班。详细班次的时间请参考下表。班次 代码 工作时间 班次补贴白班 000 2 7000 3 15000 1 23000 工当年平均标准工资1(个月)12(个月)季度奖金,每个季度生产员工经过主管的评估,经总经理和人力资源部审核,发放生产绩效奖。年度奖金,每年非生产员工经过主管的评估,经总经理和人力资源部审核,发放年度奖金。第十五条 工资结算办法计时工资结算办法标准工资一 员工的制度工作日为 ,即每月满计算为 。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。每月应发工资当月实际出勤工作日当月日工资数额二 日工资计算 日工资数额当月标准工资数额公司员工工资的结算及发放和代扣款项按下列规定执行 一 员工的月薪为月结算。结算时间为每月 25 日。二 员工月薪每月最后一日发放,遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。三 发放形式所有薪资均通过授权银行,以银行转账的形式发放。四 代扣款项个人所得税,根据有关规定执行;社会保险费,公司为员工缴纳的社会保险费(养老、医疗、失业、工伤及生育等)其中有员工个人缴纳的部分,由公司代扣代缴。其他符合政府明文规定的应代扣款项。五 其他外聘员工,实习生及临时工执行统一的标准工资,不享受津贴及奖金。第十八条 本公司员工年终双薪,季度奖金和年终奖金之发给依下列规定办理年终双薪,年度奖金和季度奖金只限于对公司的正式员工且在上年 10 月 1 日前入职的员工发放。主动离职的员工不享受年终双薪和年度奖金,当季度的季度奖金。实习生或者外包劳务工转正的,从转正之日起享受年终双薪和年度奖金或者季度奖金。试用期内主动或被动离职,试用期过后因劳动纪律原因而解除劳动关系的员工不享受年终双薪和年度奖金以及季度奖金。年终双薪(一)服务年资之计算以截至上年十二月三十一日止为准。服务未满二个月者,不发给年终双薪。服务满二个月者,依工作质量经总经理评核后计发年终双薪。服务未满一年者,按服务时间与一年的比例发给年终双薪。(二)年终双薪于每年的终了、春节前发放。(三)年终双薪适用于全体正式员工且在上年 10 月 1 日前入职。季度奖金(一)服务年资之计算以截至上季度三十一日止为准。服务未满二个月者,不发给季度奖金。服务满二个月者,依工作质量经总经理评核后计发季度奖金。服务未满四月者,按服务时间与一季度的比例发给季度奖金。(二)生产人员的季度奖金在下一季度的 10 号之前发放。(三)季度奖金只针对生产人员。年度奖金(一)服务年资之计算以截至上年十二月三十一日止为准。服务未满二个月者,不发给年终奖金。服务满二个月者,依工作质量经总经理评核后计发年终奖金。服务未满一年者,按服务时间与一年的比例发给年终奖金。(二)非生产人员的年度奖金于次年 3 月 15 号之前发放。(三)年度奖金只针对非生产人员。第十九条 初任人员之薪给自到职日起,按日计算。 第二十条 升薪或减薪员工之薪给自人力资源令生效日起,按日计算。 二、福利制度第二十一条 本公司为正式员工提供 天/年的带薪年假,试用期员工没有年假。以后每年加一天工龄年假。第二十二条 本公司为正式员工提供 天/年的带薪病假,试用期员工 /月。以后每年加一天带薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗期,享受医疗期待遇参加工作年限 本公司服务年限 医疗期 医疗期工资10 年以下 5 年以下 3 个月(6 个月内累计) 705 年以上 6 个月(12 个月内累计) 7010 年以上 5 年以下 6 个月(12 个月内累计) 705 年10 年 9 个月(15 个月内累计) 6010 年15 年 12 个月(18 个月内累计) 6015 年20 年 18 个月(24 个月内累计) 6020 年以上 24 个月(30 个月累计) 60医疗期期间工资的含义仅指标准工资。第二十三条 本公司为正式员工提供 元/年的旅游经费,由公司统一组织旅行。第二十四条 在高温季节,本公司为正式员工提供 元/月的高温作业补贴费(可能不以现金形式补贴) 。第二十五条 若正式员工的独生子女入学(小学至大学) ,公司贺礼 200 元;若正式员工晚婚且初婚,公司贺礼 300 元;若正式员工晚育且初育,公司贺礼 300 元。第二十六条 本公司还为员工提供免费班车和工作餐;不需要工作餐的员工,公司提供 元/天的工作餐补贴。如果员工有需求可申请员工宿舍,水电费自理。不乘坐班车的全职正式员工每月享受 元交通补贴。乘坐班车的员工不享受交通补贴。15 日之后新入职的员工第一个月不享受交通补贴, 15 日之前最后工作日的离职员工最后一个月不享受交通补贴。在职正式员工休病假、事假、旷工且月累计小时数达到或超过 5 个工作日40 个工作小时,将不享受当月的交通补贴。第二十七条 每年端午节/中秋节/ 元旦,本公司为正式员工提供相当于 100 元的礼品。每年春节,本公司为正式员工提供相当于元的礼品。第二十八条 每位正式员工过生日公司将第六章 考勤与加班制度一、考勤制度第一条 为了加强劳动纪律和工作秩序,特制定本制度;职员考勤、休假和请假应严格按照本制度。第二条 公司工作时间工作时间指员工的实际工作时间,不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为 40 小时。 实行特殊工时制的员工将再入职时及在劳动合同中有特殊说明。普通工作时间公司实行每周 5 个工作日,一般实行每天 8 小时标准工作日制度,周工作小时为 40小时。公司上班时间为 900~1200,1230~1730。倒班工作时间公司实行每周 6 个工作日,具体请参考下表。班次 代码 工作时间早班 000中班 5000夜班 300退或旷工晚到 0钟为迟到,提前 0钟离开公司为早退。员工应严格遵守劳动纪律。不迟到、早退、旷工。从每月 26 日到次月 25 日开始累计迟到(早退)第一次迟到(早退)提醒注意,第二次迟到(早退)口头警告,第三次迟到(早退)写出书面检查,并罚款 30 元。当月累计 4 次迟到(早退)的,给予警告处分,并罚款 50 元。当月连续三次警告的,公司有权予以劝退。从每月 26 日到次月 25 日都没有请假、事假或迟到、早退者,给予 50 元的全勤奖。员工连续一年未请假、事假或迟到、早退者,经审查后授予 200 元的特别全勤奖 。每次迟到(早退)30 分钟以上的,按旷工(半天)处理。旷工一天扣除当日基本工资。从每月 26日到次月 25 日,累计旷工 6 天,连续旷工 3 天者,公司有权予以劝退。班时间不允许做与工作无关的事,禁止读报,读与工作无关的书籍, 不允许聊天,不允许打私人电话,因公外出应请示主管2、不允许员工从事第二职业或对外兼职活动,但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训,提高业务素质。见第十六条 每周公休日 2 天。2. 法定节假日 (1) 元旦,放假 1 日;(2) 春节,放假 8 日;(3) 国际劳动节,放假 3 日;(4) 国庆节,放假 7 日;(5) 其他节假日按照国家的规定。司除高级职员(总经理、副总经理、年薪制人员)外,均需在考勤之列。2、 特殊员工不考勤须经总经理批准。通常采用考勤机打卡制度。如遇特例情况(考勤机损坏等) ,可填写员工考勤表。2、任何员工不得委托或代理他人打卡或签到,一经发现将给予警告处分,当月连续三次警告的,公司有权予以劝退。3、 员工忘记打卡或签到时,须说明情况,并留存说明记录。4、 考勤设置种类A、 迟到。比预定上班时间晚到。B、早退。比预定下班时间早走。C、 旷工。无故缺勤。D、 请假。可细分为病假,事假 ,产假等几种假。(一) 病假因病须治疗或休养者可请病假,详见本制度第二十二条。(二) 事假因私事待理者,可请事假,每年累计不得超过三十天。 请事假不发薪水。(三) 婚假本人结婚,可请婚假三天。 晚婚者 13 天,夫妻双方都晚婚者为 15 天。婚假只可在结婚一年内休完(以结婚证上的日期为准) 。 员工请婚假,需至少提前 15 日向人力资源部门书面递交结婚休假申请,经批准后做好假期工作交接。未逾规定天数,工资照发。逾规定天数,按事假处理。(四) 丧假父母、配偶或子女丧亡时,可请丧假八天;祖父母、外祖母、配偶之父母、兄弟姊妹丧亡时,可请丧假六天。未逾规定天数,工资照发。逾规定天数,按事假处理。(五) 产假按照苏州市计划生育条例的有关规定执行。未逾规定天数,工资照发。逾规定天数,按病假处理。 (六) 公假因参加政府举办之资格培训考试(不以就业为前提者) 、兵役征召或集会及参加选举者,可请公假,假期依实际需要情况决定。未逾规定天数,工资照发。逾规定天数,按事假处理。(七) 工伤假因工伤可请公伤假,假期依实际需要情况决定。未逾规定天数,工资照发,且其治疗费用凭治疗单据全额报销。逾规定天数,按病假处理。(八)1. 副总经理、助理请假呈请总经理核准。 2. (副)部门经理、 (副)部门主管请假呈请总经理核准。 3. 其余人员请假三天以内者(含三天)呈请所属部门经理核准;三天以上呈总经理核准。 E、 出差。F、 外勤。全天在外办事。F、调休。5、 员工须出示各类与考勤有关的证明材料。员工请假均应填具请假单呈报,并送人力资源办公室登记后,始为准假。凡未经准假而擅离职守或未经批准续假而缺勤者,除因临时大病或重大事故经证明属实,并于事后三天内依规定呈核外,应以旷职论处。 各部门负责每月填写月度考勤统计表,并由部门主管确认,人力资源部负责考勤的收集和统计工作。2、 公司通过统计表综合评价每个员工的出勤情况。3、 公司依据员工考勤成绩决定员工的考勤奖励、处罚。二 、加班制度1. 公司不鼓励员工超时工作。2. 如果确属工作需要级临时性质的工作安排,导致员工超时工作,部门主管应详细填写“加班申请表8010”报人力资源部备案,并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。未能及时安排的补休,如果没有部门经理及时的说明及知会人力资源部,将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。补休时需填写“员工请假单08011”完成请假程序。任何时间的超时工作入予以时间行使补偿,只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。3. 经总经理特别批准,可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行A. 于正常工作日超时工作,超时工作薪资为平均日工资的 于公休日超时工作,超时工作薪资为平均日工资的 2 倍;C. 于法定假日超时工作,超时工作薪资为平均日工资的 3 倍。4. 员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的,公司不予考虑一时间或薪水补偿。5. 有效加班小时数的确认原则为实际加班小时数 有效加班小时数实际加班小时数申请加班的小时数 申请加班的小时数0 加班的分钟数15 0 分钟15 加班的分钟数30 15 分钟30 加班的分钟数45 30 分钟45 加班的分钟数60 45 分钟第七章 员工培训一、总则第二十九条 目的为规范本公司培训,加强培训管理,发送培训效果,特制定本规定。第二条 适用范围本规定适用于公司全体员工。第三条 除本制度中的培训原则与内容发生变化外,一般培训都要使用本规定提出的表格。第四条 培训的目标与战略1、 培训的目的是通过培训不断提高员工的综合素质,为企业提供合格的管理、技术和其它方面的人才,以满足公司发展和员工自我发展的要求。2、 培训战略是全体员工共同参与,共同提高,持续培训。3、 培训方针是自我学习和参加培训相结合,岗位培训和专业培训相结合,培训与员工的职业发展相结合。第五条 培训的原则i. 系统性原则员工培训是一个全方位的、贯穿全公司发展和员工个人职业生涯发展过程的系统性工程。参与性原则员工培训应该是员工充分发挥主动性,积极参与和互动的一个动态过程。应用性原则特别强调培训的针对性、实践性。努力克服脱离实际的形式主义培训讲求实效,学以致用。三个侧重原则员工培训要侧重于满足公司未来发展战略的需要、满足现实发展需求的需要、满足提高员工业务技能和综合素质的需要。第六条 培训的内容1、 员工态度培训对员工实施公司战略、行为规范、人际关系、价值观、职业道德等方面的培训。提高员工的工作积极性。2、 员工专项知识培训对员工进行和其工作岗位相关的专业知识的培训,如产品知识、行业发展、技术知识等培训,使员工具备完成本职工作所必需的基本知识并不断学习和掌握所需的新知识。3、 员工岗位技能培训不断实施岗位职责、工艺流程与规范及相应操作规范的培训,使员工具备完成本职工作所必需的技能。针对管理岗位,对现有管理岗位员工及有管理潜质的员工实施管理知识、管理理念、管理技能的培训,使公司及员工的管理水平逐步提高。第七条 培训的形式1、 公司的培训形式分员工自我培训、外派培训和公司内部培训三种。内部培训又分为员工职前教育培训、员工态度培训、岗位技能培训、岗位轮换培训和部门内部培训。2、 员工自我培训员工可个人出资参加各类业余教育培训。3、 外派培训各类培训地点在公司以外的培训,包括海外考察、国内外短期培训、其它方面的课程进修或学历培训等,详见五外派培训管理办法 。4、 职前教育培训员工入职前应参加职前教育培训,以了解公司的整个发展历程、经营理念、企业文化、管理规范、业务范围及产品概要等。详见六职前教育培训管理办法 。5、 员工态度培训由各部门根据公司的未来发展及目前状况,提出需对员工态度进行培训需求计划报人力资源部,人力资源部将各部门需求汇总报总经理审批后统筹安排实施。6、 岗位技能培训根据公司的发展战略与业务规划及各部门的工作要求,按专业对员工进行岗位技能培训,详见七岗位技能培训管理办法7、 岗位轮换培训对岗位轮换的人员按新岗位的要求实施岗位技能培训。8、 部门内部培训各部门根据本部门的实际工作需要,对本部门员工进行针对本部门业务的应用性培训,详见八部门内部培训管理办法 。第十一条 培训的方法1、 公司的培训方法包括课堂讲座、现场演示、专题讨论、高级研讨班角色扮演、情景模拟、室外拓展、学习手册、网上培训等。2、 课堂讲座此方法适用于对新知识的培训,由培训教师就某一专题进行讲授。使用此方法应注意培训教师的选择及教师与学员的互动性这两个环节。3、 现场演示此方法适用于操作技能培训,由培训教师作正确的示范供学员模仿学习。采用此方法要注意鼓励学员多动手,多模仿。4、 专业讨论此方法适用于进一步提高员工解决问题的能力,由培训教师负责控制和引导学员探讨某一问题的解决方法。使用此方法要注意控制好讨论的方向和气氛,不要使讨论偏离预定的方向,更不能使讨论变成争论。5、 高级研讨班此方法适用于中高层管理人员、技术专家的培训。由中高层管理人员或技术专家就某一专题进行深入的探讨。使用此方法要特别注意选择的专题要与公司目前存在问题或将来发展必须解决的问题相关,最后要形成关于这一问题的可操作性比较强的指导性解决思路或方案。6、 学习手册此方法适用于针对公司的某一方面内容(如战略和企业文化等)进行全员的自定进度培训。由人力资源部负责组织员工学习手册的编写,员工在规定的时间内完成培训要求。使用此方法要注意手册编写的易学性、语言简明程度及选择合适的方式来保证培训效果。二、 培训工作职责划分第一条 人力资源部职责1、 全公司共同性培训项目的主办。2、 全公司年度、季度及月份培训计划的拟定、报批及审议。3、 公司培训制度的制定及修改。4、 全公司员工在职教育培训实施的成果及相应改善对策的呈报。 5、 全公司共同性培训项目教材的编撰与修改。6、 外聘培训教师及培训实施情况的督导、追踪与考核。7、 全公司外派培训人员资格的审核与输及外派培训人员所携书籍、资料与书面报告的管理。8、 公司有关人才发展方案的研讨及与培训的结合和执行。9、 各项培训计划费用预算的拟定与报批。第二条 分厂及各职能部门职责1、 本部门全年度培训需求及培训计划的汇总呈报。2、 本部门的专业知识、技术培训规范的制定及修改;培训教师或助教人选的推荐;部门内部专业培训的举办有成果的汇报。3、 部门内部专项技术知识培训教材的编撰与修改。4、 对本部门参加培训的员工培训后的督导与追踪,以确保培训成果。5、 对于标准类的培训或几个部门的通用知识培训,如果本部门的技术知识力量较强,则有责任和义务配合人力资源部做好针对几个业务相关部门的业务技能培训,包括选项送培训教师、编写和修改教材等。四、 培训政策与费用第一条 培训政策1、 在不影响本职工作的前提下,员工有权利要求参加学历教育或者公司内部举办的各种培训。具体需要填写“员工培训申请表8012”和“员工培训反馈信息8013” 。2、 在培训活动对员工的工作不产生重大影响的范围内,被指定参加培训的员工有义务参加培训并坚持到最后且达到培训要求的效果。3、 员工无论参加何种培训,培训都作为考核该员工的重要指标,同其奖金进行挂钩。如果培训不合格,培训期在一个月以上的,则扣发该员工培训期间的全部奖金,如果培训期不足一个月的,则扣发当月全部奖金。4、 如无特殊规定,经批准参加培训的员工有权利享受公司为参加培训的员工提供的各项待遇及原有工作岗位的各项待遇。5、 外派学习的时间在半年以内的员工,参加年终考核;培训时间在半年到一年的,年终考核成绩定为平均水平;培训时间在一年以上的员工不参加考核,不参加年终奖金的分配。6、 员工参加自我培训一般只能利用业余时间,如需占用工作时间进行培训的,需得到本部门经理,人力资源部和总经理的批准,做公假处理。7、 参加时间在半年以上或个人培训费用支出达到 1500 元以上且由公司承担的各类培训,尤其是费用在1500 元以上的外派学习,员工需与公司签订“培训协议书8014” 。8、 对于公司为员工支付培训金额较大的培训,接受培训的员工应根据与公司签订的培训合同完成需在公司工作的年限。如果该员工离开公司,则必须按合同规定对未完成的工作年限按直线递减原则赔偿公司为其支付的培训费用及其他福利补贴。9、 员工脱产培训期间,不能中止或解除劳动合同。如果劳动合同在培训期间到期,则需续签一定期限的劳动合同,其生效日期为上一份劳动合同的到期之日。第二条 培训费用1、 公司的培训费用严格按照培训计划进行投入,专款专用,不得随意挪用或克扣。2、除去参加培训员工的工资以外,公司直接的培训费用包括聘请培训师的费用、教材的费用、场所和器材的费用、学员的学费。3、参加的外派学习项目,如管理培训、育及各种技术培训等,如果持续的培训期超过 15 天,学费由公司先预付 50,学员自己支付 50,培训结束后,学员达到预定目标,则由公司报销全部的学习费用,如果达不到预定标准,学员承担自己支付的费用。4、 培训师的费用按聘用时签订的合同执行。5、 参加培训人员的交通费、食宿费,公司按规定的标准予以报销。四、 培训程序第一条 培训需求的制定1、 每年的十一月末以前,公司各部门员工根据自身的下年度培训需求,填写人力资源部发放的员工培训需求表,上报给部门经理。2、 部门经理根据本部门的实际情况制定本部门的下年度培训计划,上报人力资源部。3、 人力资源部根据各部门上报的下年度培训计划结合本年度培训的评估情况进行公司下一年度的培训需求分析,作为制定下一年培训计划的基础。第二条 培训计划的制定i. 每年的十二月末以前,人力资源部根据下一年度的培训需求分析并结合公司下一年度的发展和经营目标制定出下一年度的培训方针及策略,并制定具体的实施计划。培训的具体实施计划包括确定培训方法和进程、确定参加培训人员的名单、确定培训组织者及培训师、确定培训的时间和地点、确定培训的教材和器材以及制定各项费用开支的使用计划。第三条 培训计划的报批和下发i. 人力资源部将公司年度培训计划和具体实施计划报总经理审批后,年度培训计划在下一年的一月十日以前以公司文件的形式下发到各部门。人力资源部根据年度培训计划制定培训课程表并于下一年的一月十日以前下发至各部门。外派学习应由个人填写“员工培训申请表8012”,经部门经理同意后,报人力资源部和总经理审批后交人力资源部备案。个人出资培训的自我培训计划由员工填写 “员工培训申请表8012”,并注明个人出资培训计划,报人力资源部备案。v. 计划外培训,如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划,填写计划外培训申请表经部门经理同意后报人力资源部备案。第四条 培训的实施i. 人力资源部负责培训的实施过程。培训主管负责具体的培训实施组织过程。原则上,培训实施过程应依据人力资源部制定的年度培训计划。如需调整,要求调整的部门向人力资源部提出申请,由人力资源部上报总经理审批。内部培训前,人力资源部应按照培训方案申请培训所需各项费用、确定培训的教师、参加培训人员的名单、场地、组织落实器材以及安排相关人员的食宿和交通。内部培训期间,人力资源部负责监督参加培训的员工在培训签到表上签写名字,并在培训的过程中及培训结束后仔细检查参加培训员工的签到情况,并以此为基本依据对员工的培训出勤情况进行考核。v. 内部培训期间,人力资源部负责整个培训过程的资料和数据等的收集和整理工作,采用计算机或其他手段对授课过程进行记录,并制作和保存电子文档、音像资料等。培训后以此为参照依据对参加培训的员工作培训记录。第五条 培训的反馈和评估i. 在培训结束后,人力资源部应发放问卷对参加培训的员工是否喜欢该培训项目、对培训设施和人员有何意见及期望如何改进、课程对员工自身提高的帮助程度等方面进行调查,及时获得反馈结果以期为改进以后的培训组织实施工作提供好的指导和改进。具体见“员工培训反馈信息8013”。培训结束后,人力资源部应组织对参加培训的员工进行笔试、现场演示等多种方式的评估,一方面作为员工培训的考核依据之一,另一方面有助于评估培训的实施效果。在培训结束后,应组织培训相关人员对培训项目本身、培训师、参加培训的学员等进行评估,填写培训项目评估表、培训教师评价表和员工培训评价表,前两个表作为对人力资源部组织培训的考核依据,员工培训评价表作为对员工进行培训考核的参考依据。根据培训项目的不同,在一项培训结束 3 个月或半年后,人力资源部可对参加过该培训的员工发放调查表或访谈超过 20参加过该培训的员工,来评估员工在何种程度上将培训中学到的知识用到了实际工作当中以及对员工自身工作绩效的提高起到了什么程度的作用等项目,以利于改善人力资源部的培训工作和效果。五、 外派培训管理办法第一条 目的通过外派培训,可以使公司员工参观学习业界先进的专业技术和管理经验,提高员工素质,满足公司未来发展和现实业务需求。第二条 外派培训人员的资格1、 参加外派学习的人员应首先满足具体外派项目对人员学历、能力等方面的要求。2、 如无特殊批准,满足参加外派学习资格的人员应为已在本公司工作一年以上、年度考核优秀且有意愿在本公司长期工作的员工。第三条 外派培训的内容外派培训的内容包括由政府法令规定或由政府单位主办及核定的技术职业资格评定方面的培训本公司必需的特殊专业知识或技能培训、海内外参观和交流考察、修培训、中高层经理的硕士或博士的学历培训等。第四条 外派培训的程序1、 公司人力资源部和各部门于上一年度末以前提出外派培训计划并报总经理批准,下一年度的外派培训原则上按此计划严格执行。2、 参加外派培训的员工应填写外派培训申请表,由公司人力资源部进行资格审查和核准,临时决定的外派项目,申请人须首先填写外派培训申请表并经部门经理、人力资源经理和总经理审批。3、 公司人力资源部根据不同外派培训所需的费用,决定是否

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