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    6大人员招聘与录用程序

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    6大人员招聘与录用程序

    6 大人员招聘与录用程序人员招聘与录用程序一人力需求诊断人员招聘的原因一般有以下几种新公司的成立;现有职位因种种原因发生空缺;公司业务不断扩大;调整不合理的职工队伍等,由此而提出人员增补需求。这一阶段的主要工作是准确地把握有关组织对各类人员的需求信息,确定人员招聘的种类和数量。具体步骤为 由各部门根据长期或短期的实际工作需要,提出人力需求。员需求表”。每家企业可因具体的情况不同制定不同的人员需求表,但应依据职务说明书制定。人员需求表可包括如下内容 ● 所需人员的部门、职位 ● 工作内容、责任、权限 ● 所需人数以及何种录用方式 ● 人员基本情况(年龄、性别等) ● 要求的学历、经验 ● 希望的技能、专长 ● 其他需要说明的内容 人力需求及资料进行确证,综合平衡,并对有关费用进行估算,提出是否受理的具体建议,报送主管总经理审批。 人员招聘与录用程序二制订招聘计划经主管总经理批准的人员需求表,列入人力资源部招聘工作计划,人力资源部着手制定招聘方案,明确对应聘人员的资格、要求标准。 员招聘录用计划是组织人力资源规划的重要组成部分,其主要功能是通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的优秀的各类人才,为组织人力资源系统充实新生力量,实现企业内部人力资源的合理配置,为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证,同时弥补人力资源的不足。 更重要的是,人员招聘录用计划作为组织人力资源规划的重要组成部分,为组织人力资源管理提供了一个基本的框架,为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法,能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。 录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 确定出计划录用的员工总数。为确保企业人力资源构成的合理性,各年度的录用人数应大体保持均衡。录用人数的确定,还要兼顾到录用后员工的配置、晋升等问题。此外,还要根据以往的招聘经验,确定为了达到规定录用率至少应吸引多少人员前来应聘。 ● 从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔 有效的招聘计划还应该注意另外一种信息,即精确地估计从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔。随着劳动力市场条件的变化,这些数据也要相应地发生变化。 ● 录用基准 即确定录用人才的标准。除个人基本情况外(年龄、性别等) ,录用人才的标准可以归结为以下五个方面与工作相关的知识背景(、工作技能工作经验个性品质身体素质这里要明确一点哪些素质是职位要求所必需(,哪些是希望聘者具有的。 ● 录用来源 确定从哪里录用人才。确定录用来源有助于企业有效地把时间花费在某一劳动力市场上。费用最高的来源通常是猎头公司,其代理费大约为个人年薪的 1/3,企业招聘高级管理人才时比较适用;而一般人员的招聘可到职业介绍所,费用较低。组织应根据成本及时间间隔数据定期收集、评价招聘来源信息,对各种信息来源进行分类,选择那些最快、最廉价地提供适当人选的信息来源。 ● 招聘录用成本计算 一般来讲,雇用一个人所需要的费用可以用招聘总费用除以雇用人数得出 每雇用一人所需费用=招聘总费用/雇用人数 除此之外,下列的成本计算也是必不可少的 ◆ 人事费用。工资、福利及加班费。 ◆ 业务费用。电报、电话费、专业费及服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费用等。 ◆ 企业一般管理费。租用临时设备、办公用具设备等的费用。 制定和实施人员招聘录用计划时,必须注意以下问题 ● 不同的企业,处于不同发展阶段的同一企业,在编制人员招聘录用计划时,应区别对待,突出重点。 ● 人员招聘录用计划不仅要规划未来,还应反映目前现有员工的情况,如员工的调入、调出、升迁等。 ● 从录用方式看,包括定期录用、临时录用、个别录用等。对录用计划来讲,应明确区分,分类规划安排。 ● 企业处于多变的经济环境中,人员招聘录用计划应不断地根据实际情况的变化,调整计划,绝不能一劳永逸。 ● 编制和实施人员招聘录用计划时,还必须注意到社会成员价值观念的取向、政府的就业政策和有关劳动法规。如在录用员工时,尽量不出现性别歧视。 人员招聘与录用程序三织进行人员招聘录用工作时,组织内部调整应先于组织外招聘,尤其对于高级职位或重要职位的人员选聘工作更应如此。因为这可以 ● 发挥组织中现有人员的工作积极性 ● 利用已有人事资料简化招聘、录用程序,减少人、财力等资源 ● 加速上岗人员的适应 ● 控制人力成本,减少培训期和培训费用 布征聘信息及广告 如果没有适宜的内部应聘者,或者内部人力不能满足招聘人数,需由外部招募。通过有效的招募方式吸引各方人才前来应聘,是人员招聘录用工作的关键环节之一。 ● 招聘方法的分类 ◆ 委托各种劳动就业机构 务市场等招聘 自行招聘录用 属关系介绍 括报纸广告、杂志广告、电视广告、电台广告、广告传单等 ● 各种招募方法的分析比较 选择最佳的招募方法的前提是熟知各种方法的优点和缺点。 ● 选择适合本企业的招募方法 企业应根据各种招募方法的优缺点全面权衡。同时要充分考虑到企业的自身条件,如知名度、经营规模、业务内容、员工规模等。另外,还必须考虑到可能应聘者的价值观念、职业观、就业观等。在对上述这些方面进行全面分析比较的基础上来选择适合本企业的招募方法是比较稳妥的。 ● 讲究招募技巧 1通过招募提高企业的知名度。 通过组织策划招募活动,既可以录用到合格的人才,同时也是对本企业的一次宣传。因而在选择招募方法时,必须考虑到这一点。一些企业为招聘几个人,不惜耗费巨资,制作气度不凡的广告,甚至发招聘广告而不录用,其目的也在于提高企业知名度。所以企业不能为招聘而招聘,还需考虑通过招聘活动,提高企业的知名度,改变企业的形象。 2制作有独特创意的招聘广告。 ◆ 有一句使人过目不忘的主题广告词 多数招聘广告词都是平铺直叙的,不讲究创意,在众多的招聘广告中,如过眼烟云,转瞬即逝,不能引起人们的注意。招聘广告也必须讲究创意。其中,为招聘广告确定一句好的主题广告词,即是一种简捷有效的方法。 主题广告词的创意,可以有以下几种思路 ,诚聘销售人员。 ,请您加入 列。 ,与您共创超群的 ,月薪 。 ,业为您搭起成功的舞台。 ,本企业最关注的是人才投资。 ◆ 告诉应聘者想知道的一切 引人注目的广告词,其功能在于让媒体受体关注招聘广告的内容,吸引其好奇心,让其有兴趣认真阅读(或收看、收听)招聘广告。接下来,应把主要的招聘内容展示出来。一般说来,应聘者想要知道以下内容 括企业规模、性质、所在地、奖金、津贴、福利设施等。 括招聘的专业限制、招聘人数、年龄和学历限制、工作经验限制等。 需提交的应聘资料、招聘期限、联系方法等。 ● 筛选求职人员登记表 ,了解个人简历 招聘信息发布后,求职者通常会寄来个人简历。个人简历给人的印象是有些不可靠,为了保证提供信息的规范性,组织在人员招募活动开展时,都预先设计求职人员登记表,供求职者填写。 1求职人员登记表的设计 求职人员登记表的设计要依据职务说明书,每一栏目均有一定的目的,不要繁琐重复。求职人员登记表的设计可反映以下几个方面的信息 ● 个人情况姓名、年龄、性别、婚姻、地址及电话等 ● 知识背景如最终学历、学位,外语水平等 ● 工作技能与工作相关的某些特殊的技能等,如计算机操作 ● 工作经验工作年限,主要工作成就等 ● 个性品质性格特点及个人的爱好等 ● 生活及身体素质家庭成员、身高、体重、健康状况等 ● 其他情况离职的原因,应聘职位的动因等 2求职人员登记表的筛选 对求职人员登记表及个人简历的初审及评价是招聘录用系统的重要组成部分。这种初审的目的是要挑选有希望的求职者,在其余的选拔过程中再收集有关该求职者的更详细的情况。这个程序被称为“筛选”。该程序用于为招聘录用系统后面一些程序的进行而筛选求职者,它通过迅速地从求职者信息库中排除明显不合格者来帮助录用系统有效地运行。 筛选求职人员登记表可依据人员录用标准来进行,如上面提到的五个标准与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质。 人员招聘与录用程序四招聘测试与面试招聘测试与面试是人员招聘录用工作程序的重要组成部分,也是招聘录用工作的进一步展开。这一阶段共包括七个步骤。般而言,此项工作涉及下述几个方面的内容● 专业技术知识和技能考试● 能力测验● 个性品质测验● 职业性向测验● 动机和需求测验● 行为模拟● 评价中心技术通过对应聘者施以不同的考试和测验,可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定,从中选出优良者,进入到面试候选人的范围。布面试通知和进行面试前的多项准备工作● 确定面试考官面试考官应由三部分人员组成人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是,无论什么人担任面试考官,都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者作出准确的评价。 ● 选择合适的面试方法面试方法有许多种类,面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。 ● 设计评价量表和面试问话提纲面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价,因此,应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。 ● 面试场所的布置与环境控制要选择适宜的场所供面试时使用,许多情况下,不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。 依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作。实际上,面试过程的操作质量直接影响着人员招聘与录用工作的质量。 录用人员的取舍提供建议性依据。有必要进行体格健康检查1做出录用决策在经过笔试、面试或心理测试后,招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析,确定每一位应试者的素质和能力特点,根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价员会议进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现,得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后,评价员们就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点,然后作出最后的录用决策。这里需要注意的是● 如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突,应尊重用人部门的意见。● 组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者,即使他们没有相应的知识背景和工作经验,因为这些可以通过培训而获得,相对来讲,一个人的个性品质是难以改变的。 2决策的准确性个人差异为人员选择提供了理论基础,选择过程的目标在于利用个人差异挑选那些更具有某种特性的人,这些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整个选择过程的基础。在此基础上,选择一个或一个以上敏感、相关、可靠的效标;同时,选择一个或一个以上与效标有某种关系的预测因子(如个性、能力、兴趣的量度) 。对预测因子的选择应以工作分析信息为依据,这种信息可提供哪一种预测因子最有可能准确地预测标准绩效的线索。当我们把预测因子作为决策的依据时,可从正确决策的比例评价预测因子的作用。这一模式简单、易懂,它只要求把根据预测因子所作的决策划分为两个或两个以上相互排斥的类型,对效标数据也作类似的分类,然后对两组数据进行比较。决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策之比。用过程和辞谢过程。录用过程是指应聘者在应聘过程中逐步被组织接纳,而辞谢过程则是招聘录用过程中的淘汰,二者是同时延续和完成的。面试结果的反馈有两条线路,一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。二是逐一将面试结果通知应聘者本人,对录用人员发布“试录用通知”,对没有被接受的应聘者发布“辞谢书” 。所有面试资料存档备案,以备查询。至此招聘测试与面试工作全部完成,重新回到人员招聘与录用的程序之中。人员招聘与录用程序五庄严而慎重地向新员工介绍其工作、工作环境及工作同事,能使其迅速熟悉业务流程,激励新员工的士气。● 通过全面地、设身处地地向新员工提供情况、信息,尽快消除新员工对新工作、新工作环境及新同事的神秘感。● 有助于新员工对其工作群体、整个组织以及工作环境建立积极的、真实的、有助于其工作成功的看法。熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范● 了解企业文化、政策及规章制度● 熟悉企业环境、岗位环境、人事环境● 熟悉、掌握工作流程、殊岗位的培训可以适当延长。训不合格者给予机会再行培训,如仍不合格者,应予以辞退。人员招聘与录用程序六时,也为试用员工提供了进一步了解组织及工作的机会,事实上,这一阶段是组织与员工的双向选择,彼此双方不受任何契约的影响。用周期一般为三个月;特殊岗位的试用期可为六个月;试用期工作优异者,经部门推荐、考核通过,可提前结束试用期,正式录用。作程序、规范者,因其对新环境的不熟悉,应本着教育的原则予以纠正和帮助。

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